قانون العمل الكويتي

١, * ey ‏©.ه‎ Pid e

OO e

e e 0°

e . e®

e

e e

1 e

eee? O

٠ه‎ ٠. ‏©ه‎ © © ©

ere

one ©

‏يل‎ ee oS

. ° Se

O e

ee e

« © eo © e e e ٠

٠م‎ 0 e

eee? e

o° ه٠‎ "©

eee ec e ‏الهيثة العامة للقوى العاملة‎

‏ىم * .همه‎ 0 Public Authority of Manpower

Se © @ ‏ل‎ e

« © © O

قانون العمل الكويتي

القانون رقم (6) لسنة 2010

في شأن العمل في القطاع ‎colo‏

‏والقوانين المعدله له.

H.H. Sheikh Meshal AL-Ahmad Al-Jaber Al-Sabah

‘Amir Of The State Of Kuwait

H.H. Sheikh Sabah Khaled Al-Hamad Al-Sabah

Crown Prince Of The State Of Kuwait

«

«

«

«

«

«

«

«

«

«

«

«

«

«

قانون رقم " لسنة ‎٠٠٠١‏

‎giao‏ العمل 2 القطاع الأهلي وتعديلاته

بعد الإطلاع على الدستور»

وعلى قانون الجزاء الصادر بالقانون رقم ‎1١‏ لسنة ‎145١‏ والقوانين المعدلة ‎CAD‏

‎leg‏ القانون رقم ‎TA‏ لسنة 1954 في شأن العمل في القطاع الأهلي والقوانين المعدلة ‎CAD‏

‏وعلى القانون رقم ‎TA‏ لسنة 1959 في شأن العمل في قطاع الأعمال النفطية »

‎beg‏ قانون التأمينات الاجتماعية الصادر بالأمر الأميري بالقانون رقم ‎5١‏ لسنة 5/ا19

والقوانين المعدلة ‎CAT‏

‏وعلى المرسوم بالقانون رقم ‎TA‏ لسنة ‎198٠‏ بإصدار قانون التجارة البحرية والقوانين

المعدلة له,

‏وعلى المرسوم بالقانون رقم ‎TA‏ لسنة ‎198٠‏ بإصدار قانون المرافعات المدنية والتجارية

والقوانين المعدلة ‎CAD‏

‏وعلى المرسوم بالقانون رقم ‎W‏ لسنة ‎198٠‏ بإصدار القانون المدني المعدل بالقانون رقم ‎١١‏

‏لسنة 21995

‏وعلى المرسوم بالقانون رقم 54 لسنة 14817 بإنشاء دائرة عمالية بالمحكمة ‎CASH‏

‏وعلى المرسوم بالقانون رقم 1 لسنة 1140 بشأن قانون تنظيم القضاء والقوانين المعدلة

‎cas‏

‏وعلى القانون رقم 07 لسنة 1495 في شأن إصدار قانون ‎(Beisel‏

‏وعلى القانون رقم ‎١‏ لسنة 1994 في ‎GLA‏ التأمين الصحي على الأجانب وفرض رسوم

‎Jules‏ الخدمات الصحية »

‏وعلى القانون رقم 14 لسنة ‎2٠٠٠١‏ بشأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في

الجهات غير الحكومية والقوانين المعدلة ‎CAT‏

‏وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه ؛ وقد صدقنا عليه وأصدرناه :

الياب الاول

أحكام عامة

)١(ةدام‎

في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد باصطلاح:

‎١‏ الوزارة: وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

‎-Y‏ الوزير: وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

‏1 العامل: كل ذكر أو أنثى يؤدي عملا يدويا أو ذهنيا لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته

وإشرافه مقابل أجر.

‏4 صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عمالا مقابل أجر.

‏0. المنظمة: تنظيم يجمع مجموعة من العمال أو أصحاب الأعمال تتشابه أو ترتبط أعمالهم

أو مهنهم أو وظائفهم ويرعى مصالحهم؛ ويدافع عن حقوقهم وتمثيلهم في كافة الأمور

المتعلقة بشؤونهم.

‏مادة )(

‏تسري أحكام هذا القانون على العاملين في القطاع الأهلي.

‏مادة(؟)

‏تسري أحكام هذا القانون على عقد العمل البحري فيما لم يرد بشأنه نص في قانون التجارة

‏البحرية أو يكون النص في هذا القانون أكثر فائدة تلعامل.

‏مادة(1)

‏تسري أحكام هذا القانون على القطاع النفطي فيما لم يرد بشأنه نص في قانون العمل في

‏قطاع الأعمال النفطية أو يكون النص في هذا القانون أكثر فائدة للعامل.

‏مادة(0)

‏يستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون:

‏» العمال الذين تسري عليهم قوانين أخرى وفي ما نصت عليه هذه القوانين.

‏» العمالة المنزلية ويصدر الوزير المختص بشؤونهم قرارًا بالقواعد التي تنظم العلاقة بينهم

وبين أصحاب العمل. *

‏* انتقلت الاختصاصات الواردة في القانون رقم (58) لسنة ‎٠١1‏ في شأن العمالة المنزلية إلى الهيئة العامة للقوى

العاملة بموجب قرار مجلس الوزراء رقم ‎(VE)‏ لسنة 5018

(1) Sate

‏مزايا أو حقوق أفضل تتقرر للعمال في عقود العمل الفردية أو الجماعية‎ ch ‏مع عدم الإخلال‎

‏أوالنظم الخاصة أو اللوائح المعمول بها لدى صاحب العمل أو حسب عرف المهنة أو العرف العام‎

تمثل أحكام هذا القانون الحد الأدنى لحقوق العمال.

الياب الثاني

2 الاستخدام والتلمذة والتدريب المهني

الفصل الأول: 2 الاستخدام

مادة ‎(VY)‏

‏يصدرالوزيرالقرارات المنظمة لشروط استخدام العمالة في القطاع الأهلي وعلى وجه الخصوص

مايلي:

‎.١‏ شروط انتقال الأيدي العاملة من صاحب عمل إلى آخر.

‏؟. شروط الإذن بالعمل بعض الوقت للعمالة من صاحب عمل لدى صاحب عمل آخر.

‎or‏ البيانات التي يتعين على أصحاب الأعمال أن يخطروا بها الوزارة والتي تتعلق بموظفي

الدولة المرخص لهم بالعمل لدى أصحاب الأعمال في غير أوقات العمل الحكومي.

‏؛. الوظائف والمهن والأعمال التي لا يجوز شغلها إلا بعد اجتياز الاختبارات المهنية وفقا

للضوابط التي تضعها الوزارة بالتنسيق مع الجهات المعنية.

‎(A) ‏مادة‎

‏على كل صاحب عمل أن يقوم بإخطار الجهة المختصة باحتياجاته من العمالة وعليه أن يخطر

‏الجهة المختصة سنويا بعدد العمالة الذين يعملون لديه وذلك على النماذج المعدة لذلك وفقا

‏للضوابط والشروط التي يصدر بها قرارا من الوزير .

‏مادة )4(*

‏تنشأ هيئة عامة ذات شخصية اعتبارية وميزانية ملحقة تسمى (الهيئة العامة للقوى العاملة)

‏يشرف عليها وزيرا لشؤون الاجتماعية والعمل:تتولى الإختصاصات المقررة للوزارة في هذا القانون»

‏وكذلك استقدام العمالة الوافدة ‎eli‏ على طلبات أصحاب ‎oat!‏ ويصدر بتنظيمها قانون.

‏القطاع الأهلي.

‏* انتقل الإشراف على الهيئة العامة للقوى العاملة إلى وزير الدولة للشئون الاقتصادية بموجب المرسوم رقم )1( لسنة 5:19

مادة ‎*)٠١(‏

‏يحظر على صاحب العمل تشغيل عمالة وافدة ؛ ما لم تأذن له الهيئة » ويصدر الوزير قراراً

بالإجراءات والمستندات والرسوم التي يتعين استيفاؤها من صاحب العمل ؛ وفي حالة الرفض

يجب أن يكون قرار الرفض مسبباً ‏ ولا يجوز أن يكون سبب الرفض مقدار رأس المال؛ ‎Why‏ كان

القرار ‎Sil‏ بطلاناً مطلقاً وكأن لم يكن .

ولا يجوز لصاحب العمل أن يستقدم عمالاً من خارج البلاد أو أن يستخدم عمالاً من داخل

البلاد. ثم يعمد إلى عدم تسليمهم العمل لديه أو يثبت عدم حاجته الفعلية لهم ؛ ويتكفل

صاحب العمل بمصاريف عودة العامل إلى بلده ؛ وفي حالة إنقطاع العامل عن العمل والتحاقه

بالعمل لدى الغير» يتكفل الأخير بمصاريف عودة العامل إلى بلده ؛ بعد تقديم بلاغ تغيب بحق

العامل من صاحب العمل الأصلي .

)١١( ‏مادة‎

يحظر على الوزارة والجهة المختصة أن تمارس أي تمييز أو تفضيل في المعاملة بين أصحاب

العمل في منح أذونات العمل أو التحويل وذلك بمنحها لبعضهم وإيقافها للبعض الآخر تحت

أي ذريعة أو ‎pee‏

ويجوز للوزارة لأسباب تنظيمية أن توقف إصدار أذونات العمل والتحويل لمدة لا تزيد على

أسبوعين في ‎Adal‏ على أنه لاا يجوز استثناء بعض أصحاب الأعمال من هذا الإيقاف دون

غيرهم خلال هذه المدة.

ويعتبر باطلا بطلانا مطلقا وكأن لم يكن كل تصرف يجري على ‎BUS‏ هذه المادة.

‎ual!‏ الثاني

‎Ze‏ التلمذة والتدريب المهني

مادة(؟1١)‏

يعتبرتلميذا مهنيا كل شخص أتم الخامسة عشرة من عمره يتعاقد مع المنشأة بقصد تعلم مهنة

خلال مدة محددة وفقا للشروط والقواعد التي يتفق عليها وفيما لم يرد فيه نص خاص في

هذا الباب تسري على عقد التلمذة الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في هذا القانون.

‏* عدلت بموجب القانون رقم ‎٠١8‏ لسنة ‎7١1‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎٠١٠١‏ في شأن العمل في

‏القطاع الأهلي.

‎©

مادة(؟١1)‏

يجب أن يكون عقد التلمذة المهنية مكتوبا ومحررا من ثلاث نسخ؛ واحدة لكل من طرفيه وتوضع

الثالثة بالجهة المختصة بالوزارة خلال أسبوع للتصديق عليها ويحدد في العقدء ‎Aig!‏ مدة

تعلمها ومراحلها المتتابعة والمكافأة بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم على ألا

تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى المقرر لأجر العمل المماثل.

ولا يجوزبأي حال من الأحوال تحديد المكافأة على أساس الإنتاج أو القطعة.

)١:(ةدام‎

الصاحب العمل أن ينهي عقد التلمذة إذا أخل التلميذ بواجباته المترتبة على العقد أو ثبت من

التقارير الدورية عنه عدم استعداده للتعليم.

كما يجوز للتلميذ إنهاء العقد وعلى الراغب في إنهاء العقد إخطار الطرف الأخر برغبته في

ذلك قبل سبعة أيام على الأقل.

مادة(0١)‏

يقصد بالتدريب المهني الوسائل والبرامج النظرية والعملية التي ‎agi‏ للعمال فرصة تطوير

معلوماتهم ومهاراتهم وكسب مران عملي لصقل قدراتهم ورفع كفاءتهم الإنتاجية وإعدادهم

‎Aigh‏ معينة أو تحويلهم للهنة أخرى ويتم التدريب في معاهد أو مراكز أو منشآت تحقق هذا

الغرض.

(14) Sate.

‏يحدد الوزير بالتعاون والتنسيق مع الجهات الأكاديمية والمهنية المختصة الشروط والأوضاع‎

‏اللازم توافرها لعقد برامج التدريب المهني والحدود المقررة لمدة التدريب والبرامج النظرية‎

‏والعملية ونظام الاختبارات والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون فيها.‎

‏ويجوز أن يتضمن هذا القرار إلزام منشأة أو أكثر بأن تقوم بتدريب العمال في مراكز أو معاهد‎

شأة أخرى إذا لم يكن للمنشأة الأولى مركز أو معهد تدريب.

مادة(17)

تلتزم المنشأة الخاضعة لأحكام هذا الباب بأن تؤدي إلى العامل أجره كاملا عن فترة تدريبه سواء

داخل المنشأة أو خارجها.

(NA) Sau

‏صاحب‎ GAT ‏يلتزم التلميذ المهني والعامل المتدرب بأن يعمل بعد إنتهاء مدة تعليمه أو تدريبه‎

‏العمل لمدة مماثلة لمدة التلمذة أو التدريب وبحد أقصى خمس سنوات. فإذا أخل بهذا الإلتزام‎

‏كان لصاحب العمل أن يسترد منه المصروفات التي تحملها في سبيل تعليمه أو تدريبه بنسبة ما‎

تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل.

الفصل الثالث

2 تشغيل الاحداث

مادة(19)

يحظر تشغيل من يقل سنهم عن خمس عشرة سنة ميلادية.

مادة(١٠)‏

يجوز بإذن من الوزارة تشغيل الأحداث ممن بلغوا الخامسة عشرة ولم يبلغوا الثامنة عشرة

بالشروط التالية:

أ. أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة أو المضرة بالصحة التي يصدر بها قرار

من الوزير.

ب. توقيع الكشف الطبي عليهم قبل إلحاقهم بالعمل بعد ذلك في فترات دورية لا تجاوز ستة

‎pedi‏ ويصدر الوزير قرارا بتحديد هذه الصناعات والمهن والإجراءات والمواعيد المنظمة

اللكشف الطبي الدوري.

(11) dale

الحد الأقصى لساعات العمل للأحداث ست ساعات يوميًا بشرط عدم تشغيلهم أكثر من أربع

ساعات متوالية تتلوها فترة راحة لا تقل عن ساعة.

ويحظر تشغيلهم ساعات عمل إضافية أو في أيام الراحة الأسبوعية وأيام العطل الرسمية أو من

الساعة السابعة مساءً حتى الساعة السادسة صباحاً.

الفصل الرابع

4 تشغيل النساء

مادة(؟؟)

لا يجوزتشغيل النساء ليلاً في الفترة مابين العاشرة مساءً والسابعة صباحاًء وتستثنى من ذلك

المستشفيات والمصحات ودور العلاج الأهلية والمؤسسات الأخرى التي يصدر بها قرار من وزير

الشئون الاجتماعية والعمل؛ على أن تلتزم ‎Age‏ العمل في جميع الحالات المشار إليها في هذه

المادة بتوفير متطلبات الأمن لهن مع توفير وسائل انتقالهن من جهة العمل وإليه.

كما تستثنى من أحكام هذه المادة ساعات العمل خلال شهر رمضان المبارك.

مادة (؟١؟)‏

يحظر تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة صحياًء كما يحظر تشغيلها في

الأعمال الضارة بالأخلاق والتي تقوم على استغلال أنوثتها بما لا يتفق مع الآداب العامة

وكذلك يحظر تشغيلها في الجهات التي تقدم خدماتها للرجال فقط.

ويصدر بتحديد تلك الأعمال والجهات قرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بعد التشاور

مع اللجنة الاستشارية لشؤون العمل والمنظمة المختصة.

مادة(:؟)

تستحق المرأة العاملة الحامل إجازة مدفوعة الأجر لا تحسب من إجازاتها الأخرى لمدة سبعين

يوما للوضع بشرط أن يتم الوضع خلالها.

ويجوز لصاحب العمل عقب انتهاء إجازة الوضع منح المرأة العاملة بناء على طلبها إجازة من

دون ‎pei‏ لا تزيد مدتها على أربعة أشهر لرعاية الطفولة.

ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العاملة أثناء تمتعها بتلك الإجازة أو انقطاعها عن العمل

بسبب مرض يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة للحمل أو الوضع.

مادة(0؟)

يجب منح المرأة العاملة ساعتين للرضاعة أثناء العمل ‎Lady‏ للشروط والأوضاع التي يحددها

قرار الوزارة؛ ويجب على صاحب العمل إنشاء دور حضانة للأطفال أقل من £ سنوات في مراكز

العمل التي يزيد ‎ste‏ العاملات بها على ‎5٠‏ عاملة أو يتجاوز عدد العاملين بها ‎٠٠١‏ عامل.

مادة(؟)

تستحق المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بنفس العمل .

الياب الثالث

‎wae‏ العمل الفردي

الفصل الاول

تكوين عقد العمل

مادة(7؟)

يكون لمن بلغ سن الخامسة عشرة من العمر أهلية إبرام عقد العمل إذا كان غير محدد المدة فإن

كانت مدته محددة فلا يجوزأن تجاوز السنة وذلك حتى يبلغ الثامنة عشر من العمر .

مادة ‎(VA)‏

‏يجب أن يكون ‎ade‏ العمل ثابتاً بالكتابة ويبين فيه على وجه الخصوص تاريخ إبرام ‎(tall‏

‏وتاريخ نفاذه؛ وقيمة الأجرء ومدة العقد إذا كان محدد ‎GUL!‏ وطبيعة العمل؛ ويحرر من ثلاث

نسخ تعطى واحدة لكل من طرفيه وتودع النسخة الثالثة بالجهة المختصة بالوزارة فإن لم يكن

عقد العمل ثابتاً في محرر اعتبر العقد قائماً ويجوز للعامل في هذه الحالة إثبات حقه بكافة

طرق الإثبات.

وسواء كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة لا يجوز تخفيض أجر العامل خلال فترة

سريان العقد. ويعتبر ‎Sols‏ بطلاناً مطلقاً لتعلقه بالتظام العام كل اتفاق سابق على سريان

العقد أو لاحق لسريانه يخالف ذلك.

كما لا يجوز لصاحب العمل تكليف العامل القيام بعمل لا يتفق مع طبيعة العمل المبينة في

العقد أو لا يتناسب مع مؤهلات وخبرات العامل التي تم التعاقد معه على أساسها.

مادة(9؟)

تحرر جميع العقود باللغة العربية ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع الاعتداد

بالنص العربي عند وقوع أي ‎BUS‏ » ويسري حكم هذه المادة على كافة المراسلات والنشرات

واللوائح والتعاميم التي يصدرها صاحب العمل لعماله.

مادة(١٠)‏

إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات ولا تقل عن سنة واحدة

ويجوز تجديد العقد عند انتهاء مدته بموافقة الطرفين.

®

(*1) Salve

‏إذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون تجديد اعتبر‎

مجدداً ‎aul‏ مماثلة وبالشروط الواردة فيه ما لم يتفق الطرفان على تجديده بشروط أخرى وفي

كل الأحوال يجب ألا يمس التجديد مستحقات العامل المكتسبة التي نشأت عن العقد السابق.

الفصل الثاني

2 التزامات العامل وصاحب العمل والجزاءات التأديبية

مادة(؟؟)

تحدد فترة تجرية العامل في عقد العمل بشرط ألا تزيد على مائة يوم عمل ويكون لأي من

طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة التجرية دون إخطار. فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل

التزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن فترة عمله طبقا لأحكام هذا القانون.

ولا يجوز استخدام العامل تحت التجرية لدى صاحب العمل أكثر من مرة» ويصدر الوزير قراراً

ينظم شروط وضوابط العمل أثناء الفترة التجريبية.

مادة )¥*(

إذا عهد صاحب العمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها من الباطن وكان ذلك في

ظروف عمل واحدة وجب على من عهد إليه بالعمل أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل

الأصلي في جميع الحقوق ويكون كل منهما متضامنا مع الآخر في ذلك.

مادة (4؟)

يلتزم صاحب العمل المتعاقد ‎AAC‏ مشروع حكومي أو يقوم باستخدام عماله في المناطق

البعيدة عن العمران بتوفير السكن المناسب للعمال وكذلك وسائل الانتقال للمناطق البعيدة

عن العمران دون مقابل وفي حالة عدم توفير السكن يمنح لهم بدل سكن مناسب وتحدد بقرار

من الوزير المناطق البعيدة عن العمران وشروط السكن المناسب وبدل السكن.

وفي جميع الأحوال الأخرى التي يلتزم فيها صاحب العمل بتوفير سكن لعماله تسري عليه

أحكام القرار المنصوص عليه في الفقرة السابقة في شأن شروط السكن المناسب وتحديد بدل

السكن.

مادة(0؟)

يجب على صاحب العمل أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة الجزاءات التي يجوز

توقيعها على العمال المخالفين ويراعى في إعداد لوائح الجزاءات ما يلي:

أ - أن تحدد المخالفات التي قد تقع من العمال ويحدد الجزاء لكل منها.

ب - أن تتضمن جزاءات متدرجة للمخالفات.

ج - ألا يوقع أكثرمن جزاء واحد للمخالفة الواحدة.

د - ألا يعاقب العامل عن أي فعل ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوماً.

ه - ألا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل.

مادة(؟)

يجب على صاحب العمل أن يعتمد لائحة الجزاءات قبل تطبيقها من الوزارة. وللوزارة أن تعدل

فيها طبقا لطبيعة نشاط المنشأة أو ظروف العمل بما يتفق وأحكام هذا القانون

وعلى الوزارة عرض هذه اللوائح على المنظمة المختصة إن وجدت وإن لم توجد المنظمة المختصة

يتم اللجوء للاتحاد العام ليبدي ملاحظاته واقتراحاته على هذه اللوائح.

مادة ‎(*V)‏

‏لا يجوزتوقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما هو منسوب إليه وسماع أقواله وتحقيق

دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع بملفه الخاص ويجب إبلاغ العامل كتابة بما وقع عليه من

جزاءات ونوعها ومقدارها وأسباب توقيعها والعقوبة التي يتعرض لها في حالة العود.

(YA) ‏مادة‎

لا يجوزتنفين الخصم من أجر العامل لمدة تجاوز خمسة أيام شهريا فإذا تجاوزت العقوبة ذلك

يخصم القدر الزائد من أجر الشهر القادم أو الأشهر التالية.

(¥4) Sale

يجوز وقف العامل لمصلحة التحقيق الذي يجريه صاحب العمل أو من ينوب عنه لمدة لا تجاوز

عشرة أيام فإذا انتهى التحقيق معه إلى عدم مسؤوليته صرف له أجره عن مدة الوقف.

مادة(40)

على صاحب العمل أن يضع حصيلة الخصم من أجور عماله في صندوق يخصص للصرف

منه على النواحي الاجتماعية والاقتصادية والثقافية التي تعود على العمال بالفائدة وتقييد

©

الجزاءات بالخصم التي توقع على العامل في سجل خاص يبين فيه إسم العامل ومقدار الخصم

وسبب توقيعه. وفي حالة تصفية المنشأة توزع حصيلة الخصم الموجودة في الصندوق على العمال

الموجودين فيها وقت التصفية بنسبة مدة خدمة كل منهم.

ويصدر الوزير قرارا بالضوابط المنظمة للصندوق المشار إليه وطريقة التوزيع.

الفصل الثالث

2 إنتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة

مادة(١1)‏

مع مراعاة أحكام المادة ‎(TV)‏ من هذا القانون:

أ - لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إخطار أو تعويض أو مكافأة إذا ارتكب العامل أحد

الأفعال الآتية:

‎.١‏ إذا ارتكب العامل خطأ نتجت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل.

؟. إذا ثبت أن العامل قد حصل على العمل نتيجة غش أو تدليس.

“. إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمنشأة مما تسبب أو كان من شأنه أن يتسبب بخسارة

محققة لها.

ب - لصاحب العمل فصل العامل في إحدى الحالات الآتية:

‎.١‏ إذا حكم عليه نهائيا بجريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق.

؟. إذا ارتكب عملا مخلا بالآداب العامة في مكان العمل.

. إذا وقع منه اعتداء على أحد زملائه أوعلى صاحب العمل أومن ينوب عنه أثناء العمل أوبسببه.

4. إذا أخل أو قصر في أي من الإلتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد وأحكام هذا القانون.

ه. إذا ثبتت مخالفته المتكررة لتعليمات صاحب العمل.

وفي هذه الحالات لا يترتب على قرار الفصل حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة.

ج - للعامل المفصول لإحدى الحالات المذكورة في هذه المادة حق الطعن في قرار الفصل أمام

الدائرة العمالية المختصة وذلك وفقا للاجراءات المنصوص عليها في هذا القانون وإذا ثبت

بموجب حكم نهائي أن صاحب العمل قد تعسف في فصله للعامل استحق الأخير مكافأة نهاية

الخدمة وتعويضا عما لحقه من أضرار مادية وأدبية.

وفي جميع الأحوال يجب أن يبلغ صاحب العمل الوزارة بقرار الفصل وأسبابه وتتولى الوزارة

إبلاغ جهاز إعادة هيكلة القوى العاملة . *

* تم نقل تبعية واختصاصات برنامج إعادة هيكلة القوى العاملة والجهاز التنفيذي للدولة إلى الهيئة العامة

اللقوى العاملة بموجب قرار مجلس الوزراء رقم (8175) لسنة ‎YOAV‏ 6

مادة (؟49)

إذا انقطع العامل عن العمل دون عدر مقبول لمدة سبعة أيام متصلة أو عشرين يوما متفرقة

خلال سنة جاز لاصحب العمل اعتباره مستقيلا حكما وفي هذه الحالة تسري أحكام المادة

(*5) من هذا القانون في شأن استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة.

(&¥) Sale

إذا حبس العامل بسبب اتهام صاحب العمل له حبساً احتياطياً أو تنفيناً لحكم قضائي غير

نهائي» اعتبر موقوفا عن العمل ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقده إلا إذا أدين بحكم نهائي.

وإذا صدر حكم ببراءته من التهمة أو التهم التي أسندها إليه صاحب العمل التزم هذا الأخير

بصرف أجره عن مدة ‎dy‏ مع تعويضه تعويضا عادلا تقدره المحكمة.

مادة(44)

إذا كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بعد إخطار الطرف الآخر ويكون

الإخطار على الوجه الآتي:

أ. قبل إنهاء العقد بثلاثة أشهر على الأقل بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري.

ب. قبل إنهاء العقد بشهر على الأقل بالنسبة للعمال الآخرين فإذا لم يراع الطرف الذي أنهى

العقد مدة الإخطار فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر بدل مهلة الإخطار مساويا لأجر

العامل عن نفس المدة .

ج. إذا كان الإخطار بالانهاء من جانب صاحب العمل؛ يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملا في

الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره

عن يوم أو ساعات الغياب.

ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم

السابق للغياب على الأقل.

د. لصاحب العمل أن يعفي العامل عن العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة

العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة» مع ما يترتب على ذلك من آثار وخصوصاً

استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.

مادة )0(

لا يجوز لصاحب العمل استعمال حق إنهاء العقد المخول له بمقتضى المادة السابقة أثناء تمتع

العامل بإجازة من الإجازات المنصوص عليها في هذا القانون.

®

مادة(15)

لا يجوز ‎el gil‏ خدمة العامل من دون مبرر أو بسبب نشاطه النقابي أو بسبب المطالبة أو التمتع

بحقوقه المشروعة ‎Lads‏ لأحكام القانون: كما لا يجوزإنهاء خدمة العامل بسبب الجنس أو الأصل

أوالدين.

مادة (17)

إذا كان عقد العمل محدد المدة وقام أحد طرفيه بإنهائه بغير حق التزم بتعويض الطرف الآخر

عما أصابه من ضرر على ألا يجاوز مبلغ التعويض ما يساوي أجر العامل عن المدة المتبقية من

العقد ويراعى في تحديد الضرر بالنسبة إلى طرفيه العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد

وبوجه عام كافة الاعتبارات التي تؤثر في الضرر من حيث وجوده ومداه؛ ويخصم من قيمة

التعويض ما قد يكون مستحقا للطرف الآخر من ديون.

(%A) ‏مادة‎

للعامل أن ينهي عقد العمل دون إخطار مع استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة في أي من الأحوال

التالية:

أ. إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد أو أحكام القانون.

ب. إذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل أو من ينوب عنه أو بتحريض من أي منهما.

ج. إذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته أو صحته بمقتضى قرار من لجنة التحكيم الطبي

بوزارة الصحة.

د. إذا أدخل صا حب العمل أومن ينوب عنه غشا أوتد ليسا وقتالتعاقد في ما يتعلق بشروط العمل.

ه. إذا اتهمه صاحب العمل بارتكاب فعل معاقب عليه جزائيا وحكم نهائيا ببراءته.

و. إذا ارتكب صاحب العمل أو من ينوب عنه أمرا مخلا بالآداب نحو العامل.

مادة )£4(

ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو ثبوت عجزه عن تأدية عمله أو بسبب مرض استنفد إجازته

المرضية. وذلك بشهادة معتمدة من الجهات الطبية المختصة الرسمية.

مادة )+0(

ينتهي عقد العمل في الأحوال التالية:

أ. صدور حكم نهائي بإشهار إفلاس صاحب العمل.

ب. إغلاق المنشأة نهائيا.

أما في حالة بيع المنشأة أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالميراث أو الهبة أو غير ذلك من

التصرفات القانونية» فإن عقد العمل يسري في مواجهة الخلف بالشروط ذاتها الواردة فيه,

3 Jo ‏التي‎ loath ‏صالحب‎ ol] Sloat ‏اانسايق تجاه‎ foal! ‏وقدية متسب‎ Sibel 511 Jag

مادة )01(*

يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الآتي:

أ. أجر عشرة أيام عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى وخمسة عشر يوما عن كل

سنة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة على أجر سنة وذلك للعمال الذين يتقاضون

أجورهم باليومية أو بالأسبوع أو بالساعة أو بالقطعة.

ب. أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من

السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف وذلك للعمال

الذين يتقاضون أجورهم بالشهر.

ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل وتستقطع من مكافأة

نهاية الخدمة المستحقة للعامل قيمة ما قد يكون عليه من ديون أو قروض.

ويراعى في ذلك أحكام قانون التأمينات الاجتماعية على أن يستحق العامل مكافأة نهاية

الخدمة كاملة عند انتهاء خدمته في الجهة التي يعمل بها دون خصم المبالغ التي تحملتها

هذه الجهة نظير اشتراك العامل في مؤسسة التأمينات الاجتماعية أثناء فترة عمله؛ ويسري

هذا الحكم اعتبارًا من تاريخ العمل بالقاتون رقم (5) لسنة ‎SLAM ٠٠١‏ إليه.

مادة(05)

مع مراعاة أحكام المادة )£0( من هذا القانون يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة المنصوص

عليها في المادة السابقة كاملة في الأحوال التالية:

أ. إذا انتهى العقد من جانب صاحب العمل.

ب. إذا انتهت مدة العقد المحدد المدة دون أن يتم تجديده.

ج. إذا انتهى العقد طبقا لأحكام المواد ‎£A)‏ £40 6 +0( من هذا القانون.

د. إذا أنهت العاملة العقد من جانبها بسبب زواجها خلال سنة من تاريخ الزواج.

*عدلت بموجب القانون رقم 5 لسنة ‎1١17‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم )1( لسنة ‎٠٠٠١‏ في شأن العمل في القطاع

الأهلي؛ كما عدلت أيضًا بموجب أحكام القانون رقم ‎١7‏ لسنة ‎7١16‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎5:٠١‏

بشأن العمل في القطاع الأهلي.

©

(0%) Sate

‏بإنهاء العقد‎ ald ‏إذا‎ (01) Balt! ‏يستحق العامل نصف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في‎

‏غير محدد المدة من جانبه؛ وكانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات ولم تبلغ خمس سنوات‎

‏فإذا بلغت مدة خدمته خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات استحق ثلثي المكافأة» وإذا بلغت مدة‎

خدمته عشر سنوات يستحق المكافأة كاملة.

مادة )0%(

يحق للعامل الذي انتهى عقد عمله أن يحصل من صاحب العمل على شهادة نهاية الخدمة

تتضمن ‎ke‏ بمدة خدمته وعمله وآخرأجرتقاضاه ولا يجوزان تتضمن هذه الشهادة أي عبارات

قد تسيء إلى العامل أو تصدر في شكل يقلل من فرص العمل أمامه صراحة أو دلالة ويلتزم

صاحب العمل بأن يرد للعامل ما يكون قد أودعه لديه من مستندات أو شهادات أو أدوات.

الباب الرابع

أ نظام وظروف العمل

الفصل الاول :الاجر

مادة )00(

يقصد بالأجرما يتقاضاه العامل من أجر أساسي أو ينبغي له أن يتقاضاه لقاء عمله وبسببه

مضافا إليه كافة العناصر المنصوص عليها في العقد أو لوائح صاحب العمل.

ودون ‎JURY!‏ بالعلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد المقررتان وفقاً للقانون رقم 14 لسنة ‎٠٠٠١‏

‏المشار إليه يدخل في حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية من علاوات أو مكافآت أو

بدلات أو منح أو هبات أو مزايا نقدية.

وإذا حدد أجر العامل بمقدار حصة من صافي الأرياح ولم تحقق المنشأة ريحا أو حققت ريحا

ضئيلا جدا بحيث لا تتناسب حصة العامل مع العمل الذي قام به يجب تقدير أجره على أساس

أجر المثل أو وفقا لعرف المهنة أو المقتضيات العدالة.

مادة )0%(

تؤدى الأجور في أحد أيام العمل بالعملة المتداولة مع مراعاة ما يلي:

أ. العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل شهر.

ب. العمال الآخرون تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.

ولا يجوزتأخير دفع الأجورعن اليوم السابع من تاريخ الاستحقاق.

مادة (/ا0)*

يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم عدداً لا يقل عن خمسة عمالء وفقاً لأحكام هذا القانون»

أن يدفع مستحقات العاملين لديه في حساباتهم لدى المؤسسات المالية المحلية؛ وللهيئة العامة

للقوى العاملة أن تطلب صورة من كشوف التحويل المرسلة لتلك المؤسسات المالية.

ويصدر قرار من مجلس الوزراء بناءً على عرض وزير الشؤون الاجتماعية والعمل ووزيرا مالية

بتحديد المؤسسات المالية وقواعد المعاملة الخاصة بهذه الحسابات من حيث المصروفات»

والعمولات» والإجراءات التنظيمية في هذا الشأن.

ويجوز بقرار من مجلس الوزراء إعفاء بعض الأنشطة من تحويل أجور العمالة الوافدة إلى

المؤسسات المالية المحلية.

(0A) ‏مادة‎

لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى فئة أخرى بغير موافقته الكتابية

على ذلك دون الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل خلال فترة عمله بالأجر الشهري.

مادة )09%(

أ. لا يجوز استقطاع أكثر من ‎٠١(‏ في المئة) من أجر العامل وفاء لديون أو قروض مستحقة

لصاحب العمل ولا يتقاضى الأخير عنها أية فائدة.

ب. لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول ‎dic‏ أو الخصم منه إلا في حدود ‎YO)‏

‏في المئة) من الأجر وذلك لدين النفقة أو لدين المأكل أو الملبس أو الديون الأخرى بما في

ذلك دين صاحب العمل وعند التزاحم يقدم دين النفقة على الديون اللأخرى.

(V+) ‏مادة‎

لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل.

)5١1(ةدام‎

يلزم صاحب العمل بدفع أجور عماله خلال فترة الإغلاق إذا تعمد غلق المنشأة لإجبار العمال

على الرضوخ والإذعان لمطالبه؛ كما يلتزم بدفع أجور عماله طوال فترة تعطيل المنشأة كليا أو

جزئيا لأي سبب آخرلا دخل للعمال فيه؛ طالما رغب صاحب العمل في استمرار عملهم لديه.

* عدلت بموجب القانون رقم ‎TY‏ لسنة ‎٠١17‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎٠١٠١‏ في شأن العمل في

القطاع الأهلي.

©

مادة ‎(AV)‏

‏يراعى في حساب مستحقات العامل آخر ‎poi‏ تقاضاه فإذا كان العامل ممن يتقاضون أجورهم

بالقطعة تحدد أجره بمتوسط ما تقاضاه خلال أيام العمل الفعلية في الأشهر الثلاثة

الأخيرة. ويكون تقدير المزايا النقدية والعينية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال

الإثنى عشر شهراً الأخيرة على الإستحقاق فإذا قلت مدة خدمته عن سنة حسب المتوسط

على نسبة ما أمضاه منها في الخدمة ولا يجوز تخفيض أجر العامل خلال مدة عمله لأي

سبب من الأسباب.

(WW) ‏مادة‎

يجب على الوزير أن يصدر قراراً كل خمس سنوات كحد أقصى يحدد فيه الحد الأدنى للأجور

‎Lady‏ لطبيعة المهن والصناعات؛ مستهديا في ذلك بنسب التضخم التي تشهدها البلاد؛ وذلك

بعد التشاور مع اللجنة الاستشارية لشؤون العمل والمنظمات المختصة.

المفصل الثاني

ساعات العمل ‎Aol sty‏ الاسبوعية

مادة (54)

مع عدم الإخلال بأحكام المادة (١؟)‏ من هذا القانون لا يجوزتشغيل العامل أكثر من ثماني

وأريعين ساعة أسبوعيا أو ثماني ساعات يوميا إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون»

وتكون ساعات العمل في شهر رمضان المبارك ست وثلاثين ساعة أسبوعيا.

ويجوز إنقاص ساعات العمل في الأعمال المرهقة أو المضرة بالصحة أو لظروف قاسية وذلك

بقراريصدر من الوزير.

مادة )10(

أ. لا يجوزتشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة يوميا دون أن يعقبها فترة راحة لا

تقل عن ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل.

ويستثنى من ذلك القطاع المصرفي والمالي والإستثماري فتكون ساعات العمل ثماني

ساعات متصلة.

ب. يجوز بعد موافقة الوزير تشغيل العمال من دون فترة راحة لأسباب فنية أو طارئة أو في

الأعمال المكتبية شريطة أن يقل مجموع ساعات العمل اليومية وفقا لما نصت عليه المادة

(54) من هذا القانون بساعة واحدة على الأقل.

®

مادة ‎(V1)‏

‏مع عدم الإخلال بأحكام المادتين )11( و(14) من هذا القانون يجوز بأمر كتابي من صاحب

العمل تشغيل العامل فترة إضافية إذا كان ذلك لازماً لمنع وقوع حادث خطر أو لإصلاح ما نشأ

عنه أوتفادي خسارة محققة أو مواجهة أعمال تزيد على القدر اليومي؛ ولا يجوز أن تزيد

ساعات العمل الإضافي على ساعتين في اليوم الواحد وبحد أقصى مئة وثمانون ساعة ‎Augie‏

‏كما لا يجوزأن تزيد فترات العمل الإضافي على ثلاثة أيام أسبوعياً وتسعين ‎Logs‏ في السنة ولا

يحول ذلك دون حق العامل في إثبات تكليف صاحب العمل له بالعمل الإضافي فترة إضافية

بكافة طرق الإثبات أو بحق العامل الحصول على أجر عن فترة العمل الإضافي يزيد على

أجره العادي في الفترة المماثلة بمقدار ‎VO‏ في المئة ويراعىٍ في هذا الأجرما تقضي به المادة

)01( من هذا القانون. وعلى صاحب العمل أن يمسك سجلاً خاصاً بالعمل الإضافي يبين فيه

تواريخ الأيام وعدد الساعات الإضافية ‎ALLA yg Mig‏ للعمل الإضافي الذي كلف به العامل.

مادة(07)

للعامل الحق في راحة أسبوعية مدفوعة الأجر وتحدد بأربع وعشرون ساعة متصلة عقب كل

‎din‏ أيام عمل ويجوز لصاحب العمل عند الضرورة تشغيل العامل يوم راحته الأسبوعية إذا

اقتضت ظروف العمل ذلك؛ ويتقاضى العامل ‎٠0‏ في المئة على الأقل من أجره إضافة لأجره

الأصلي ويعوض يوم راحته بيوم راحة آخر.

ولا يخل حكم الفقرة السابقة في حساب ‎Go‏ العامل ‎Ley‏ فيها أجره اليومي وأجازته حيث

يجري حساب هذا الحق بقسمة راتبه على عدد أيام العمل الفعلية دون أن تحسب من ضمنها

أيام راحته الأسبوعية على الرغم من كون أيام الراحة هذه مدفوعة الأجر.

(VW) Sale

الإجازات الرسمية المقررة للعامل بأجر كامل هي:

أ. يوم رأس السنة الهجرية يوم واحد.

ب. يوم الإسراء والمعراج يوم واحد.

ج. عيد الفطر السعيد ثلاثة أيام.

د. وقفة عيد الأضحى المبارك يوم واحد.

ه. عيد الأضحى المبارك ثلاثة أيام.

و. المولد النبوي الشريف يوم واحد.

ز. اليوم الوطني ‎TO‏ فبراير يوم واحد.

ح. يوم التحرير 76 فبراير يوم واحد.

ط. يوم رأس السنة الميلادية يوم واحد.

©

وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد هذه الأيام قرر له أجر مضاعف عنه مع

تعويضه بيوم بديل.

مادة )14(

مع مراعاة حكم المادة (14) من هذا القانون للعامل الحق في الإجازات المرضية الآتية خلال السنة:

- خمسة عشريوما بأجر كامل.

- عشرة أيام بثلاثة أرباع الأجر.

- عشرةأيام بنصف الأجر.

- عشرةأيام بريع الأجر.

- ثلاثون يوماً من دون أجر.

ويثبت المرض الذي يقتضي الإجازة بشهادة من الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب

المسؤول في الوحدة الصحية الحكومية:؛ فإذا وقع ‎BUS‏ في ‎GLa‏ استحقاق الإجازة أو مدتها

فإن شهادة الطبيب الحكومي تكون هي المعتمدة.

‎Lei‏ ما يخص الأمراض المستعصية فتستثنى بقرار من الوزير المختص؛ يحدد فيه نوع هذه

‏الأمراض.

‏الفصل الثالث

الاجازات السنوية مدفوعة الأجر

مادة ‎*)7٠١(‏

‏للعامل الحق في إجازة سنوية لا تقل عن ثلاثين يوم عمل مدفوعة ‎«pe Yl‏ على أن يستحق

العامل إجازة عن السنة الأولى بعد قضائه ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل .

ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية أيام العطل الأسبوعية والعطل الرسمية وأيام الإجازات

المرضية الواقعة خلالها ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في

العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة.

‎)7١(ةدام‎

‏يدفع للعامل أجره المستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها.

‏* عدلت بموجب القانون رقم 85 لسنة ‎7١17‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم ‎)١(‏ لسنة ‎7٠٠٠١‏ في شأن العمل في

القطاع الأهلي.

‎®

(VY) ‏مادة‎

لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية كما يجوز له تجزئتها برضاء العامل بعد

الأربعة عشر ‎Legs‏ الأولى منها.

وللعامل حق تجميع إجازاته بما لا يزيد على إجازة سنتين وله بعد موافقة صاحب العمل

القيام بها دفعة واحدة ويجوز بموافقة الطرفين تجميع الإجازات السنوية لأكثر من سنتين.

مادة ‎(VY)‏

مع عدم الإخلال بأحكام المادتين ‎(V1) 9 )١(‏ للعامل الحق في الحصول على مقابل نقدي

لأيام إجازاته السنوية المجتمعة في حالة انتهاء عقده.

مادة(74)

مع عدم الإخلال بأحكام المادة ‎(VY)‏ لا يجوز للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية بعوض أو

بغير عوض ولصاحب العمل أن يسترد ما أداه له من أجر عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى

صاحب عمل آخر.

مادة(70)

يجوز لصاحب العمل منح العامل إجازة دراسية بأجر للحصول على مؤهل أعلى في مجال

‎alec‏ على أن يلتزم بأن يعمل لديه مدة ممائثلة لفترة الإجازة الدراسية بحد أقصى قدره

خمس سنوات؛ وفي حالة إخلال العامل بهذا الشرط يلتزم برد الأجور التي تقاضاها خلال

فترة الإجازة بنسبة ما تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل.

مادة(6/)

للعامل الذي أمضى سنتين متصلتين في خدمة صاحب العمل الحق في إجازة مدفوعة الأجر

مدتها واحد وعشرون يوماً لأداء فريضة الحج شريطة ألا يكون قد أدى الفريضة قبل ذلك.

مادة ‎(VV)‏

للعامل في حالة وفاة أحد أقاريه من الدرجة الأولى أو الثانية الحق في إجازة بأجر كامل

مدتها ثلاثة أيام.

وللمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة ‎poly‏ كامل لمدة أريعة أشهر

وعشرة أيام من تاريخ الوفاة» على ألا تمارس أي عمل لدى الغير طوال فترة الإجازة وتنظم

شروط منح هذه الإجازة بقرار من الوزير.

وتمنح المرأة العاملة غيرالمسلمة المتوفى عنها زوجها إجازةلمدة واحد وعشرين ‎Legs‏ مدفوعة الراتب.

®

(VA) ‏مادة‎

يجوز تصاحب العمل منح العامل إجازة مدفوعة الأجر لحضور المؤتمرات واللقاءات الدورية

والاجتماعية العمالية.

ويصدر الوزير قراراً بشروط وقواعد منح هذه الإجازة .

مادة ‎(V4)‏

‏يجوز لصاحب العمل منح العامل؛ بناء على طلبه؛ إجازة خاصة من دون أجر خلاف الإجازات

المشار إليها في هذا الفصل.

الفصل الرابع

2 السلامة والصحة المهنية

الفرعالأول

2 قواعد حفظ السلامة والصحة المهنية

(A+) ‏مادة‎

يجب على كل صاحب عمل أن يحتفظ لكل عامل بملف عمل يحتوي على نسخة من إذن

العمل ونسخة من عقد العمل وصورة عن البطاقة المدنية والمستندات الدالة على الإجازات

السنوية والمرضية وساعات العمل الإضافية وإصابات العمل وأمراض المهنة والجزاءات التي

وقعت عليه وتاريخ انتهاء الخدمة وأسباب انتهائها ونسخة من إيصالات استلامه لما يكون قد

أودعه لدى صاحب العمل من أوراق وأدوات وشهادات الخبرة التي سلمت إليه بعد انتهاء عمله.

مادة ‎(A\)‏

يجب على كل صاحب عمل أن يحتفظ بسجلات السلامة المهنية وفقا للنماذج والضوابط

التي يصدر بشأنها قرار من الوزير.

(AY) Sale

يجب على صاحب العمل أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة معتمدة من إدارة العمل

المختصة تتضمن على وجه الخصوص أوقات العمل اليومية وفترة الراحة خلالها والراحة

الأسبوعية والإجازات الرسمية.

مادة ‎(AY)‏

‏يجب على صاحب العمل اتخاذ كافة احتياطات السلامة اللازمة لحماية العمال والآلات

والمواد المتداولة في المنشأة والمترددين عليها من مخاطر العمل مع توفير وسائل السلامة

والصحة المهنية اللازمة لذلك والتي يصدر بشأنها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي

الجهات المعنية.

ولا يجوز تحميل العامل أي نفقات أو اقتطاع مبالغ من أجره مقابل توفير وسائل الحماية له.

مادة ‎(At)‏

‏يجب على صاحب العمل أن يبين للعامل قبل مزاولة العمل المخاطر التي قد يتعرض

لها ووسائل الوقاية التي يجب عليه اتخاذها ويصدر الوزير القرارات الخاصة بالتعليمات

والعلامات التحذيرية التي توضع في أماكن ظاهرة بمكان العمل وأدوات السلامة الشخصية

التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها في الأنشطة المختلفة.

مادة ‎(Ad)‏

‏يصدر الوزير بعد ‎AST‏ رأي الجهات المعنية قراراً بتحديد أنواع الأنشطة التي تلتزم بتوفير

المعدات والوسائل اللازمة للسلامة والصحة المهنية للعاملين في المنشآت مع تعيين فنيين أو

متخصصين في الرقابة على مدى توافر اشتراطات السلامة والصحة المهنية للمنشأة ويحدد

القرار مؤهلات وواجبات هؤلاء الفنيين والمتخصصين وبرامج تدريبهم.

مادة(86)

يجب على صاحب العمل اتخاذ الاحتياطات الكفيلة لحماية العامل من الأضرار الصحية

وأمراض ال مهنة التي تنشأ من مزاولة العمل وأن يوفر وسائل الإسعافات الأولية والخدمات الطبية.

وللوزير بعد أخن رأي وزارة الصحة إصدار القرارات التي تنظم الاحتياطات وجدول أمراض

المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها وجدول المواد الضارة ودرجات التركيز المسموح بها.

(AY) ‏مادة‎

يجب على العامل أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد باستعمال ما بحوزته منها بعناية وأن

ينفن التعليمات الموضوعة لسلامته وصحته ووقايته من الإصابات وأمراض المهنة.

(AA) ‏مادة‎

مع مراعاة أحكام قانون التأمينات الاجتماعية يلتزم صاحب العمل بالتأمين على عماله لدى

شركات التأمين ضد إصابات العمل وأمراض المهنة.

©

الضرع الثاني

2 إصابات العمل وأمراض المهناة

مادة ‎(Aa)‏

‏عند تطبيق أحكام تأمين إصابات العمل وفقاً لقانون التأمينات الاجتماعية تحل هذه الأحكام

بالنسبة للمؤمن عليهم الخاضعين لهذا التأمين محل الأحكام الواردة فى المواد التالية

بالنسبة لإصابات العمل وأمراض المهنة +

(4+) Sale

إذا أصيب العامل في حادث بسبب العمل أو فى أثنائه أو في الطريق إلى العمل والعودة منه

كان على صاحب العمل إبلاغ الحادث فور وقوعه أو فور علمه به بحسب الأحوال؛ إلى كل من:

‎i‏ مخفرالشرطة الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل.

‏ب. إدارة العمل الواقع في دائرة اختصاصها محل العمل.

‏ج. مؤسسة التأمينات الاجتماعية أو شركة التأمين المؤمن على العمال لديها ضد إصابات

العمل. ويجوزأن يقوم العامل بهذا الإبلاغ إذا سمحت حالته بذلك كما يجوز لمن يمثله

القيام به.

‏مادة )41(

‏مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم ‎)١(‏ لسنة 1999 في شأن التأمين الصحي على الأجانب

‏وفرض رسوم مقابل الخدمات الصحية يتحمل صاحب العمل نفقات علاج العامل المصاب من

‏إصابات العمل وأمراض المهنة بأحد المستشفيات الحكومية أو دورالعلاج الأهلية التي يحددها

بمافي ذلك قيمة الأدوية ومصروفات الإنتقال؛ ويحدد الطبيب المعالج في تقريره فترة العلاج

‏ونسبة العجزالمتخلف عن الإصابة ومدى قدرة العامل على الاستمرار في مباشرة العمل.

‏ويجوز لكل من العامل وصاحب العمل؛ بطلب يقدم للإدارة المختصة؛ الإعتراض على التقرير

‏الطبي خلال شهر من تاريخ العلم به أمام لجنة التحكيم الطبي بوزارة الصحة.

‎(AY) ‏مادة‎

‏يجب على كل صاحب عمل أن يوافي الوزارة المختصة بإحصائية عن حوادث إصابات العمل

‏وأمراض المهنة التي وقعت بمنشأته بشكل دوري.

‏ويصدر الوزير قراراً بالمواعيد المحددة لذلك .

(At) ‏مادة‎

للعامل المصاب بإصابة عمل أو مرض مهني ‎Goll‏ في تقاضي أجره طوال فترة العلاج التي

يحددها الطبيب وإذا زادت فترة العلاج على ستة أشهر يدفع له نصف الأجر فقط حتى شفاؤه

أوتثبت عاهته أو يتوفى.

مادة )4%(

للعامل المصاب أو المستحقين عنه الحق في التعويض عن إصابة العمل أو أمراض المهنة طبقاً

للجدول الذي يصدر بقرار من الوزير وذلك بعد أخذ رأي وزير الصحة.

مادة(50)

يسقط حق العامل في التعويض عن الإصابة إذا ثبت من التحقيق:

أ. أن العامل قد تعمد إصابة نفسه .

ب. أن الإصابة قد حدثت بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من العامل؛ ويعتبر في حكم

ذلك كل فعل يأتيه المصاب تحت تأثير الخمرأو المخدرات؛ وكل مخالفة للتعليمات الخاصة

بالوقاية من أخطار العمل وأضرارالمهنة ‎BSS)‏ طاهرامن أماكن العملء؛ هذا ما

الم تنشأ عن الإصابة وفاة العامل أوتخلف عجزاً مستديماً تزيد نسبته على ‎VO)‏ في المئة)

من العجزالكلي.

مادة(95)

إذا أصيب العامل بأحد أمراض المهنة أو ظهرت أعراض أمراض المهنة عليه أثناء الخدمة أو

خلال سنة من ترك ‎font‏ سرت عليه أحكام المواد ‎AY)‏ 44: 40( من هذا القانون.

(AY) ‏مادة‎

1 يحدد التقرير الطبي الصادر من الطبيب المعالج أو ما قررته لجنة التحكيم الطبي عن

حالة العامل المصاب مسؤولية أصحاب الأعمال السابقين ويلزم هؤلاء - كل بنسبة المدة

التي قضاها العامل في خدمته - إذا كانت الصناعات والأعمال التي يمارسونها مما ينشأ

عنه المرض المصاب به العامل.

؟. يتقاضى العامل أو المستحقون من بعده التعويض المنصوص عليه في المادة ‎(AE)‏ من

المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية أو شركة التأمين المؤمن لديها - بحسب الأحوال -

ولكل منهما الرجوع إلى أصحاب الأعمال السابقين في التزاماتهم المنصوص عليها في

الفقرة )1( من هذه المادة.

الياب الخامس

2 علاقة العمل الجماعية

الفصل الأول - منظمات العمال وأصحاب العمل والحق النقابي

مادة ‎(AA)‏

‏حق تكوين اتحادات لأصحاب الأعمال؛ وحق التنظيم النقابي للعمال مكفول وفقا لأحكام

هذا القانون» وتسري أحكام هذا الباب على العاملين في القطاع الأهلي وتطبق أحكامه على

العاملين في القطاعين الحكومي والنفطي فيما لا يتعارض مع القوانين التي تنظم شؤونهم.

مادة )49(

لجميع العمال الكويتيين الحق في أن يكونوا فيما بينهم نقابات ترعى مصالحهم وتعمل

على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثلهم في جميع الأمور الخاصة بهم؛ ولأصحاب

الأعمال حق تكوين اتحادات لهم لذات الأهداف.

)٠٠١( ‏مادة‎

يتبع في إجراءات تأسيس المنظمة ما يأتي:

‎.١‏ اجتماع عدد من العمال الراغبين في تأسيس نقابة أو عدد من أصحاب الأعمال الراغبين

في تأسيس اتحاد وذلك بصفة جمعية عمومية تأسيسية لأي من الفريقين من خلال

الإعلان عن ذلك في صحيفتين يوميتين على الأقل بمدة لا تقل عن أسبوعين من تاريخ

انعقاد الجمعية العمومية مع تحديد مكان الإنعقاد ووقته وأهدافه.

‏¥. تقوم الجمعية العمومية التأسيسية بإقرار لائحة النظام الأساسي للمنظمة ولها أن

تسترشد في ذلك باللائحة النموذجية التي يصدر بها قرار من الوزير.

‏*. تنتخب الجمعية التأسيسية مجلس الإدارة ‎Lady‏ للأحكام الواردة في نظامها الأساسي.

‎)٠١١( ‏مادة‎

‏يبين النظام الأساسي للمنظمة أهدافها وأغراضها التي أنشئت من أجلها وشروط عضويتها

‏وحقوق أعضائها وواجباتهم والاشتراكات التي تحصل من الأعضاء واختصاصات الجمعية

العمومية العادية وغير العادية وعدد أعضاء مجلس الإدارة وشروط عضويته ومدته

واختصاصاته والقواعد المتعلقة بالميزانية وإجراءات تعديل النظام الأساسي للمنظمة

وإجراءات حلها وكيفية تصفية أموالها وكذلك السجلات والدفاتر التي تحتفظ بها المنظمة

وأسس الرقابة الذاتية.

مادة )¥+\(

على مجلس الإدارة المنتخب أن يودع؛ خلال خمسة عشر ‎Leg‏ من تاريخ انتخابه؛ أوراق تأسيس

المنظمة لدى الوزارة. وتثبت الشخصية الاعتبارية للمنظمة اعتباراً من تاريخ صدور قرار

الوزير بالموافقة على إنشائها بعد إيداع الأوراق كاملة ومستوفاة لدى الوزارة.

وللوزارة إرشاد وتوجيه المنظمة نحو تصحيح إجراءات تأسيسها واستيفاء أوراق التأسيس قبل

إشهارها؛ فإذا لم تقم الوزارة بالرد خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إيداع الأوراق تثبت

الشخصية الاعتبارية للمنظمة بقوة القانون.

)٠١؟(ةدام‎

على العمال وأصحاب الأعمال ومنظماتهم؛ عند تمتعهم بالحقوق الواردة في هذا الباب»

احترام كافة القوانين السارية في الدولة شأنهم في ذلك شأن جميع الجهات المنظمة وأن

يمارسوا نشاطهم في حدود الأهداف الواردة في النظام الأساسي للمنظمة دون تجاوز لهذه

الأهداف أو الخروج عنها.

)٠١4( ‏مادة‎

على الوزارة إرشاد المنظمات النقابية ومنظمات أصحاب الأعمال نحو التطبيق السليم للقانون

وكيفية القيد في السجلات والدفاتر المالية الخاصة بكل منها وإرشادها نحو تدارك أي نقص

في البيانات والقيود المدونة بها.

ويحظر على النقابات:

‎.١‏ الاشتغال بالمسائل السياسية والدينية أو المذهبية.

‎-Y‏ توظيف أموالها في مضاريات مالية أو عقارية أو غيرها من أنواع المضاريات.

‏“. قبول الهبات والوصاياء إلا بعد علم الوزارة.

‎)٠١0(ةدام‎

‏يحق للنقابات بعد موافقة رب العمل والجهات المعنية في ‎Atos‏ فتح مقاصف ومطاعم

لخدمة العمال داخل إطار المؤسسة.

‎)٠١5(ةدام‎

‏للنقابات المشهرة ‎Lady‏ لأحكام هذا الباب أن تكون فيما بينها اتحادات ترعى مصالحها المشتركة

وللاتحادات المشهرة وفقا للأحكام هذا القانون أن تكون فيما بينها اتحادا عاما على ألا يكون

هناك أكثر من اتحاد عام واحد لكل من العمال وأصحاب ‎Leal!‏ ويتبع في تكوين الاتحادات

والاتحاد العام ذات الإجراءات الخاصة بتكوين النقابات.

‎©

مادة(7١٠)‏

اللاتحادات والاتحاد العام والنقابات الحق في الانضمام إلى اتحادات عربية أو دولية ترى أن

مصالحها ترتبط بهاء على أن تخطر الوزارة بتاريخ انضمامهاء وفي جميع الأحوال يراعى في

ذلك ألا يكون الانضمام مخالفا للنظام العام أو المصلحة العامة للدولة.

)٠١8(ةدام‎

يجوز حل منظمات أصحاب الأعمال والعمال حلاً اختيارياً بقراريصدر من الجمعية العمومية

طبقا للنظام الأساسي للمنظمة: ويتحدد مصير أموال النقابة بعد تصفيتها طبقا للقرار

الذي تتخذه الجمعية العمومية في حالة الحل الاختياري.

كما يجوز حل مجلس إدارة المنظمة عن ‎Gayle‏ إقامة دعوى من الوزارة أمام المحكمة الكلية

لتصدر حكما بحل مجلس الإدارة إذا ‎ald‏ بعمل يعتبر مخالفا لأحكام هذا القانون والقوانين

المتعلقة بحفظ النظام العام والآداب» ويجوز استئناف حكم المحكمة خلال ‎"١‏ يوما من تاريخ

صدوره لدى محكمة الاستئناف.

مادة )4+(

يجب على أصحاب الأعمال تزويد العمال بكافة القرارات واللوائح المتعلقة بحقوقهم

وواجباتهم.

)1٠١(ةدام‎

يجوز لرب العمل أن يفرغ عضواً أو أكثر من أعضاء مجلس إدارة النقابة أو الاتحاد لمتابعة

شؤون النقابة مع جهة العمل أو الجهات المعنية في الدولة.

الفصل الثاني

‎wdc 2.‏ العمل الجماعي

مادة(11١)‏

عقد العمل الجماعي هو العقد الذي ينظم شروط العمل وظروفه بين نقابة أو اتحاد عمال

أو أكثروبين صاحب عمل أو أكثر أو من يمثلهم من اتحادات أصحاب الأعمال.

مادة(2؟1١1١)‏

يجب أن يكون عقد العمل الجماعي مكتوباً وموقعاً من العامل ‎iy‏ يعرض على الجمعية

العمومية لكل من منظمات العمال وأصحاب الأعمال أو طرفيه؛ وأن يوافق عليه أعضاؤها

وفقا لأحكام النظام الأساسي للمنظمة.

‎®

مادة(؟11)

يجب أن يكون عقد العمل الجماعي محدد المدة على ألا تزيد مدته على ثلاث ‎igi‏ فإذا

استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر مجددا لمدة سنة واحدة بنفس الشروط

الواردة فيه ما لم يرد بشروط العقد ما يخالف ذلك.

)١١5(ةدام‎

إذا رغب أحد طرفي عقد العمل الجماعي في عدم تجديده بعد انتهاء مدته وجب عليه أن

يخطر الطرف الآخر والوزارة المختصة كتابة قبل ثلاثة أشهر على الأقل من تاريخ انتهاء

العقد, وإذا تعدد أطراف العقد فلا يترتب على انقضائه بالنسبة لأحدهم انقضاؤه بالنسبة

)١1١10(ةدام‎

‎.١‏ يقع باطلاً كل شرط في عقد العمل الفردي أو عقود العمل الجماعية يخالف أحكام هذا

القانون ولو كان سابقا على تنفيذه ما لم يكن الشرط أكثر فائدة للعامل.

‏؟. يقع باطلاً كل شرط أواتفاق أبرم قبل العمل بهذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه العامل

عن أي حق من الحقوق التي يمنحها القانون؛ كما يقع باطلاً كل تصالح أو مخالصة

تتضمن إنقاصا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة له بموجب عقد العمل خلال فترة

سريانه أو ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت مخالفة لأحكام هذا القانون.

‎)١1١15(ةدام‎

‏لا يكون عقد العمل الجماعي ‎IL‏ إلا بعد تسجيله لدى الوزارة المختصة ونشر ملخصه في

‏الجريدة الرسمية. 1 1

‏ويجوز للوزارة المختصة أن تعترض على الشروط التي تراها مخالفة للقانون؛ وعلى الطرفين

‏تعديل العقد خلال خمسة عشر ‎Legs‏ من تاريخ استلام الاعتراض وإلا اعتبر طلب التسجيز

‏كأن لم يكن.

‎)١١7(ةدام‎

‏يجوزأن يبرم عقد العمل الجماعي على مستوى المنشأة أو الصناعة أو على المستوى الوطني؛

‏فإذا أبرم عقد العمل الجماعي على مستوى الصناعة وجب أن يبرمه عن العمال اتحاد نقابات

‏الصناعة؛ وإذا أبرم على المستوى الوطني وجب أن يبرمه الاتحاد العام للعمال ويعتبر العقد

‏المبرم على مستوى الصناعة تعديلا للعقد المبرم على مستوى المنشأة والعقد المبرم على المستوى

‏الوطني تعديلا لأي من العقدين الآخرين وذلك في حدود ما يرد فيهما من أحكام مشتركة.

‎©

مادة(118)

تسري أحكام عقد العمل الجماعي على:

أ. نقابات العمال واتحاداتهم التي أبرمت العقد أو انضمت إليه بعد إبرامه.

ب. أصحاب الأعمال أو اتحاداتهم الذين أبرموا العقد أو انضموا إليه بعد إبرامه.

ج. النقابات المنظمة للاتحاد الذي أبرم العقد أو انضم إليه بعد إبرامه.

د. أصحاب الأعمال الذين انضموا للاتحاد الذي أبرم العقد أو انضم إليه بعد إبرامه.

مادة )149(

انسحاب العمال من النقابة أو فصلهم منها لا يؤثر على خض وعهم لأحكام عقد العمل

الجماعي إذا كان الانسحاب أو الفصل لاحقاً على تاريخ إبرام النقابة للعقد أو انضمامها إليه.

مادة(١٠1)‏

يجوز لغير المتعاقدين من نقابات العمال أو اتحاداتهم أو أصحاب الأعمال أو اتحاداتهم

الانضمام إلى عقد العمل الجماعي بعد نشر ملخصه في الجريدة الرسمية وذلك باتفاق

الطرفين طالبي الانضمام دون حاجة إلى موافقة المتعاقدين الأصليين؛ ويكون الانضمام

بطلب يقدم إلى الوزارة المختصة موقع من الطرفين وتنشر موافقة الوزارة المختصة على

طلب الانضمام في الجريدة الرسمية.

مادة (١؟1١)‏

يسري عقد العمل الجماعي الذي تبرمه نقابة المنشأة على جميع عمال المنشأة ولو لم يكونوا

أعضاء في النقابة وذلك مع عدم الإخلال بحكم المادة )110( من هذا القانون فيما يتعلق

بالشروط الأكثر فائدة للعاملء؛ أما العقد الذي يبرمه اتحاد أو نقابة مع صاحب عمل معين

فإنه لا يسري إلا على عمال صاحب العمل المعني بذلك.

)١؟؟(ةدام‎

لمنظمات العمال وأصحاب الأعمال التي تكون طرفاً في عقد العمل الجماعي أن ترفع جميع

الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام العقد لمصلحة أي عضو من أعضائها دون الحاجة إلى

توكيل منه بذلك.

الفصل الثالث

منازعات العمل الجماعية

مادة (؟؟1)

منازعات العمل الجماعية هي المنازعات التي تنشأ بين واحد أو أكثر من أصحاب العمل وجميع

عماله أو فريق منهم بسبب العمل أو بسبب شروط العمل.

مادة (:؟١)‏

إذا نشأت منازعات جماعية فعلى طرفيها اللجوء إلى المفاوضة المباشرة بين صاحب العمل

أو من يمثله وبين العمال أو من يمثلهم. وللوزارة المختصة إيفاد مندوب عنها لحضور هذا

المفاوضات بصفة مراقب.

وفي حالة الاتفاق يما بينهم فإنه يتعين تسجيل هذا الاتفاق لدى الوزارة المختصة خلال

خمسة عشريوماً وفقاً للقواعد التي تصدر بقرار من الوزير .

مادة(0؟1)

‎GY‏ من طرفي المنازعة - إذا لم تؤد المفاوضة المباشرة لحلها - أن يتقدم للوزارة المختصة

‏بطلب لتسوية المنازعة وديا عن طريق لجنة التوفيق في منازعات العمل الجماعية التي يصدر

‏بتشكيلها قرار من الوزير.

‏ويجب أن يكون الطلب موقعا من صاحب العمل أو وكيله المفوض أو من أغلبية العمال

‏المتنازعين أو ممن يفوضونه في تمثيلهم.

‎(VV) ‏مادة‎

‏تشكل لجنة التوفيق في منازعات العمل من:

‏أ. ممثلين تختارهما النقابة أو العمال المتنازعين.

‏ب. ممثلين يختارهما صاحب العمل أو أصحاب الأعمال المتنازعين.

‏ج. رئيس اللجنة وممثلين عن الوزارة المختصة يعينهم الوزير المختص بقرار يحدد فيه أيضاً

عدد ممثلي أطراف النزاع.

‏وللجنة أن تستعين برأي من تراه في أداء مهمتها. وفي جميع المراحل السابقة يجوز للوزارة

‏المختصة أن تطلب المعلومات التي تراها ضرورية لحل المنازعة.

‎©

مادة (7؟١)‏

على لجنة التوفيق أن تنتهي من نظر المنازعة خلال شهر واحد من تاريخ ورود الطلب إليها

فإذا تمكنت من تسويتها كلياً أو جزئياً وجب إثبات ما تم الاتفاق بشأنه في محضر من

ثلاث نسخ ويوقع عليه من الحاضرين ويعتبر اتفاقاً نهائياً وملزماً للطرفين وإذا لم تتمكن

لجنة التوفيق من تسوية المنازعة خلال المدة المحددة وجب عليها إحالتها أو إحالة ما لم يتم

الاتفاق بشأنه منها خلال أسبوع من تاريخ آخر اجتماع لها إلى هيئة التحكيم مشفوعاً بكافة

المستندات.

(\VA) ‏مادة‎

تشكل هيئة التحكيم في منازعات العمل الجماعية على النحو التالي:

‎.١‏ إحدى دوائر محكمة الاستثئناف تعينها الجمعية العمومية لهذه المحكمة سنوياً.

‏؟. رئيس نيابة ينتدبه النائب العام.

‏*. ممثل للوزارة المختصة يعينه وزيرها ويحضرأمام الهيئة أطراف ال منازعة أو من يمثلهم قانوناً.

مادة )¥4\(

‏تنظر هيئة التحكيم المنازعة في ميعاد لا يتجاوز عشرين ‎Logs‏ من تاريخ وصول أوراقها إلى

إدارة الكتاب ويجب أن يعلن كل من طرفي النزاع بميعاد الجلسة قبل انعقادها بمدة لا تقل

عن أسبوع؛ على أن يتم الفصل في المنازعة خلال فترة لا تتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ أول

جلسة لنظرها.

‏مادة )+¥\(

‏لهيئة التحكيم كل ما لمحكمة الاستئناف من صلاحيات ‎Lads‏ لأحكام قانون تنظيم القضاء أو

أحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية وتصدر قراراتها مسبية وتكون بمثابة اللأحكام الصادرة

من محكمة الاستئناف.

‏مادة (191)

‏استثناءً من حكم المادة (5؟1) من هذا القانون يجوز للوزارة المختصة في حالة قيام منازعة

جماعية إذا دعت الضرورة أن تتدخل دون طلب من أحد المتنازعين لتسوية النزاع ودياً كما

يجوز لها إحالة النزاع إلى لجنة التوفيق أو هيئة التحكيم حسبما تراه ويجب على المتنازعين

في هذه الحالة تقديم كافة المستندات التي تطلبها الوزارة المختصة كما يلزم حضورهم عند

دعوتهم للحضور.

‎37)

مادة (؟؟1)

يحظر على طرفي المنازعة وقف العمل كلياً أو جزئياً أثناء إجراءات المفاوضة المباشرة أو

أمام لجنة التوفيق أو أمام هيئة التحكيم أو بسبب تدخل الوزارة المختصة في المنازعات عملاً

بأحكام هذا الباب.

الباب السادس

2 تفتيش العمل والعقوبات

الفصل الأول

4 تفتيش العمل

مادة(؟؟1١)‏

يكون للموظفين المختصين الذين يحددهم الوزير, بقراريصدره صفة الضبطية القضائية

لمراقبة تنفين هذا القانون واللوائح والقرارات المنفذة ‎At‏ ويتعين على هؤلاء الموظفين أداء

أعمالهم بأمانة ونزاهة وحياد. والالتزام بعدم إفشاء أسرار مهن أصحاب العمل التي يطلعون

: ‏بحكم عملهم؛ ويؤدي كل منهم أمام الوزير القسم التالي‎ Lyle

‏العظيم أن أؤدي عملي بالأمانة والحيدة والنزاهة والصدقء وأن أحافظ على سرية‎ abl ‏«أقسم‎

‏المعلومات التي أطلع عليها بحكم عملي حتى بعد انتهاء خدمتي».‎

مادة(:؟1١)‏

يكون للموظفين المشار إليهم بالمادة السابقة حق دخول أماكن العمل خلال ساعات العمل

الرسمية للمنشأة والاطلاع على السجلات والدفاتر وطلب البيانات والمعلومات المتعلقة بشؤون

العمالة؛ ولهم في ذلك حق فحص وأخن عينات من المواد المتداولة بغرض التحليل ولهم

أيضاً حق دخول الأماكن التي يخصصها أصحاب العمل لأغراض الخدمات العمالية: ولهم أن

يستعينوا بالقوة العامة في سبيل تنفين مهام عملهم.

كما يكون لهم تحرير محاضر المخالفات لأصحاب الأعمال ومنحهم المهلة اللازمة لتلافي

المخالفة وإحالة محاضرالمخالفات للمحكمة المختصة لتوقيع العقوبة المنصوص عليها في

هذا القانون.

©

مادة(0؟1)

يكون للموظفين المختصين بالتفتيش؛ في حالة مخالفة صاحب العمل أحكام المواد ‎(AE AAT)‏

‎(AN‏ من هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذاً له على نحو يهدد تلوث البيئة والصحة العامة

أو بصحة العمال أو سلامتهم؛ أن يحرروا محضراً بالمخالفة ورفعه إلى الوزير المختص الذي

له بالتنسيق مع الجهات المختصة أن يصدر قراراً بغلق المحل كلياً أو جزئياً أووقف استعمال

آلة أوآلات معينة لحين تلافي المخالفة.

(iW) Satie

يكون للموظفين المختصين بالتفتيش صلاحية تحرير إخطارات المخالفات للعمالة التي

تعمل دون مركز عمل محدد ولهم في سبيل ذلك الاستعانة بالسلطات العامة والتنسيق مع

الجهات المعنية بشأن البضائع التي تتركها أي من العمالة المذكورة ولا يستدل على أصحابها.

الفصل الثاني

2 العقوبات

مادة(/7١١)‏

مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر يعاقب بغرامة لا تجاوز خمسمائة

دينار كل من خالف أحكام المادتين (8 ؛ ‎(YO‏ من هذا القانون؛ وفي حالة العود خلال ثلاث

سنوات من تاريخ الحكم النهائي؛ تكون العقوبية مضاعفة.

مادة (158)*

مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخرء يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز

ثلاث سنوات وبغرامة - عن كل عامل - لا تقل عن ألفي دينار, ولا تزيد على عشرة آلاف دينار

أو بإحدى هاتين العقوبتين؛ كل صاحب عمل يخالف أحكام الفقرة الثانية من المادة العاشرة.

وفي حال التحاق العامل بالعمل لدى صاحب عمل آخر بالمخالفة للأحكام المادة )+\( فقرة

‎Leal! Lat! (1)‏ يعاقب صاحب العمل الآخر ‎Gis‏ العقوبة الواردة في الفقرة السابقة من هذه

‎Balt!‏ وذلك دون إخلال بحق الجهة الإدارية في إبعاد العامل المخالف.

* عدلت بموجب القانون رقم ‎PY‏ لسنة ‎7١15‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم ‎)١(‏ لسنة ‎٠٠٠١‏ في شأن العمل في

القطاع الأهلي.

©

مادة(19؟1)

في حالة مخالفة أحكام المادة (/01) من هذا القانون يعاقب صاحب العمل بغرامة لا تجاوز

مجموع مستحقات العاملين التي تخلف عن دفعهاء وذلك دون الإخلال بالتزاماته بدفع هذه

المستحقات للعاملين وبذات الإجراءات المنصوص عليها في المادة ‎(OV)‏ المشار إليها.

*)١:+0( ‏مادة‎

مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها أي قانون ‎Odi‏ يعاقب بغرامة لا تقل عن

خمسمائة دينارولا تزيد على ألف دينار؛ كل من لم يمكن الموظفين المختصين الذين يحددهم

الوزير من أداء واجباتهم المنصوص عليها في المادتين ‎(NTT)‏ و(174) من هذا القانون.

وتضاعف الغرامة في حالة العود .

)١:1١( ‏مادة‎

مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر؛ يعاقب كل من يخالف باقي

أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له على الوجه التالي:

أ- يوجه إلى المخالف إخطار بتلافي المخالفة خلال فترة تحددها الوزارة على ألا تزيد على

ثلاثة أشهر.

ب- إذا لم تتلاف المخالفة خلال الفترة ‎Boros‏ يعاقب المخالف بغرامة لا تقل عن مئة دينار

ولا تزيد على مائتي دينار عن كل عامل ممن وق بقعت بشأنهم ‎dalled!‏ وفي حالة العود خلال

ثلاث سنوات من تاريخ صدور الحكم النهائي تكون ‎١‏ لعقوية مضاعفة.

* *)١:9(ةدام‎

يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تجاوزستة أشهر؛ وبغرامة لا تقل عن خمسمائة

دينارولا تزيد على ألفي ‎lisa‏ أو بإحدى هاتين العقوبتين؛ كل من يخالف أمرالوقف أو الغلق

الصادر ‎Slee‏ بأحكام المادة )1170( من هذا القانون دون تلافي المخالفات التي أعلنه بها المفتش

المختص.

* عدلت بموجب القانون رقم ‎PY‏ لسنة ‎7١15‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎٠١٠١‏ في شأن العمل في

القطاع الأهلي.

* * عدلت بموجب القانون رقم ‎FY‏ لسنة ‎٠١17‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (1) لسنة ‎7٠٠٠١‏ في شأن العمل في

القطاع الأهلي.

©

الباب السابع

الأحكام الختامية

مادة (149)

تشكل بقرار من الوزير لجنة استشارية لشؤون العمل تضم ممثلين عن الوزارة وجهاز إعادة

هيكلة القوى العاملة والجهاز التنفيذي ومنظمات أصحاب الأعمال والعمال ومن يراه الوزيرء

تكون مهمتها إبداء الرأي فيما يعرضه عليها الوزير من موضوعات ؛ ويتضمن القرار إجراءات

دعوة اللجنة والعمل فيها وكيفية إصدار توصياتها.

مادة(144)

لا تسمع عند الإنكار- بمضي سنة من تاريخ انتهاء عقد العمل - الدعاوى التي يرفعها العمال

استناداً إلى أحكام هذا القانون؛ ويسري على الإنكار أحكام الفقرة )1( من المادة (؟44) من

القانون المدني وتعفى الدعاوى التي يرفعها العمال أو المستحقون عنهم من الرسوم القضائية

ومع ذلك يجوز للمحكمة عند رفض الدعاوى أن تحكم على رافعها با مصروفات كلها أو بعضها

وتنظر الدعاوى العمالية على وجه الاستعجال .

مادة(140)

استثناء من حكم المادة ‎)1١74(‏ من القانون المدني يكون لحقوق العمال المقررة وفقاً لأحكام هذا

القانون حق امتياز على جميع أموال صاحب العمل من منقول وعقار عدا السكن الخاص»

وتستوفى هذه المبالغ بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات

الحفظ والإصلاح.

مادة )184(*

يجب أن يسبق الدعوى طلب يتقدم به العامل أو المستحقون عنه إلى إدارة العمل المختصة

وتقوم الإدارة باستدعاء طرفي النزاع أو من يمثلهماء وإذا لم توفق الإدارة إلى تسوية النزاع

ودياً تعين عليها خلال شهر من تاريخ تقديم الطلب إحالته إلى المحكمة الكلية للفصل فيه.

وتكون الإحالة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع ودفوع الطرفين وملاحظات الإدارة.

* عدلت بموجب القانون رقم ‎PY‏ لسنة ‎7١15‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎٠٠٠١‏ في شأن العمل في

القطاع الأهلي.

©

وإذا تبين للمحكمة تعنت صاحب العمل في صرف مستحقات العامل ؛ فلها أن تقضي له

بتعويض يساوي ‎١‏ من قيمة تلك المستحقات عن كل شهر تأخير في صرفها اعتباراً من

تاريخ تقديم الطلب المشار إليه في الفقرة الأولى؛ ويسري في شأن المبلغ المحكوم به نص المادة

)1£0( من هذا القانون وذلك مع عدم الإخلال بحق العامل في المطالبة أمام ذات المحكمة بأي

تعويضات أخرى.

مادة (147)

يجب على إدارة ‎OLS‏ المحكمة أن تقوم؛ في خلال ثلاثة أيام من تاريخ استلام الطلب؛ بتحديد

جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع.

مادة(15:8)

يصدر الوزير اللوائح والقرارات اللازمة لتنفين هذا القانون خلال ستة أشهر من تاريخ نشر

هذا القانون في الجريدة الرسمية وبالتشاور مع أصحاب العمل والعمال.

)١49( ‏مادة‎

يلغى القانون رقم ‎TA‏ لسنة 1974 في شأن العمل في القطاع الأهلي ويحتفظ العمال بجميع

الحقوق التي ترتبت عليه قبل إلغائه وتبقى كافة القرارات الصادرة تنفيذا له معمولا بها فيما

لا تتعارض مع أحكام هذا القانون لحين صدور اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذه .

مادة(100)

على رئيس مجلس الوؤزراء والوزراء - كل فيما يخصه - تنفيذ هذا القانون؛ ويعمل به من

تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

أميرالكويت

صباح الأحمد الجابر الصباح

صدر بقصر السيف في : 75 صفر 1471 ها

الموافق ‎٠١١‏ فبراير ‎2١٠١‏ م

المذكرة الايضاحية للقانون رقم )1( لسنة ‎5١٠١‏

‏2 شأن العمل 2 القطاع الأهلي

بظهور النفط بدولة الكويت وما ترتب عليه وما واكبه من تغيرات اجتماعية واقتصادية

وسياسية ظهرت ضروب جديدة من العمل كان طبيعيا أن يعمد المشرع إلى تنظيمها على نحو

يتسق مع طبيعتها ويتمشى مع روح العمل ويساير بذلك النهضة الحديثة التي اخذت تعم

شتى مظاهر الحياة ؛ ومن هنا كان التفكير في ضرورة إصدار قانون للعمل في القطاع الأهلي

التنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب الأعمال لما لذلك من آثاره الإيجابية على الناتج القومي

من ناحية وتمشيا مع الإتجاهات العالمية في الإهتمام بالطبقة العاملة من ناحية أخرى .

وقد ظهر ‎Joi‏ قانون لتنظيم العمل في الكويت عام )140%( وقد ‎Jue‏ هذا القانون بالمرسوم

الأميري رقم (47) لسنة (1950) وبالقانون رقم )1( لسنة (1951) إلى أن أنتهى الأمر بإلغائه

بمقتضى القانون رقم (78) لسنة (1454) في شأن العمل في القطاع الأهلي . وقد أجريت على

هذا القانون عدة تعديلات تستهدف منح مزايا خاصة للعمال المشتغلين في قطاع النفط

بمقتضى القانون رقم )£17( لسنة ‎(140A)‏ الذي أضاف بابا جديدا هوالباب السادس عشر في

شأن تشغيل العمال في صناعة النفط ثم صدر القانون ‎(VA)‏ لسنة (1959) في شأن العمل

في القطاع الأهلي بإلغاء هذا الباب ليحل محله في تقرير المزايا للعاملين في قطاع الأعمال

النفطية وبالتالي فقد أصبح القانون الأساسي الذي يحكم العلاقات العمالية هو القانون

رقم ‎(YA)‏ لسنة (1974) في شأن العمل في القطاع الأهلي . أما القانون رقم ‎(VA)‏ لسنة (1954)

فقد اختص بقطاع الأعمال النفطية في حدود التعريفات والأحكام الواردة في هذا القانون

»وما عداها يطبق عليه قانون العمل في القطاع الأهلي باعتباره الشريعة العامة في تنظيم

العلاقة بين طرفي الإنتاج في هذا القطاع .

ونظرًا لأن قانون العمل يستهدف غاية أساسية تعمد إلى عمل موازنة عادلة بين مصلحة

العمال وحمايتهم من ناحية ومصلحة أصحاب الإعمال من ناحية ثانية وذلك لما لهذه الموازنة

من آثار إيجابية على الناتج القومي بصفة عامة » هذا وقد جد على الساحة الكويتية من

المتغيرات الإجتماعية والإقتصادية ما يستدعي النظر في تعديل القانون القائم » وشهدت

الساحتان العربية والدولية كثيراً من المستجدات مما لا يمكن تجاهله - خاصة وأن الكويت

من الدول المستوردة للعمالة الأجنبية ‏ لذلك كله أصبحت الحاجة ماسة إلى تعديل القانون

رقم ‎(1A)‏ لسنة )1404( الحالي ‎Lay‏ يتلاءم مع المتغيرات الجديدة ؛ خاصة وقد مضى على

تطبيق هذا القانون ما يزيد على الثلث قرن .

وبالتفكير الجدي في تعديل القانون كان هناك اتجاهان - يهدف أولهما إلى تعديل بعض

نصوص القانون القائم بما يتناسب مع ما أفرزته المتغيرات الإقتصادية والإجتماعية ويتوالى

®

التعديل تباعا كما جدت مقتضياته ؛ وأما الإتجاه الثاني الذي كان له الغلبة » فيهدف إلى

إصدار قانون جديد يتناسب مع ظروف المرحلة الحالية بما طرأ عليها من مستجدات على أن

يوضع في الحسبان عند إعداد مشروعه التطلع إلى المستقبل وتحقيق الهدف بإحلال الأيدي

العاملة الوطنية محل القوى العاملة الوافدة - كلما أمكن ذلك - وهو الأمرالذي يعد هدفا

رئيسياً من أهداف الدولة يتعين الوصول إليه .

وقد قامت وزارة الشئون الإجتماعية والعمل بإعداد مشروع القانون المرفق في ضوء نظرة

شاملة لقوانين العمل في المنطقة واتفاقيات العمل الدولية والعربية والإتجاهات الفقهية

الحديثة والمبادئ القضائية التي أرساها القضاء الكويتي في ظل القانون الحالي ‎CAS ig‏

عدة لجان متتائية تدراسته من الوزارة وأصحاب الأعمال ممثلين بغرفة تجارة وصناعة الكويت

والعمال ممثلين بالإتحاد العام لعمال الكويت ؛ وتمت مناقشة المشروع وتعديل وإعادة صياغة

بعض مواده على مدى جلسات عديدة حتى تم إقرار القانون في صيغته شبه النهائية التي

تتبنى النظرة المستقبلية وتتفادي النقص في القانون الحالي وتضع دولة الكويت في مكانها

الصحيح من الدول ذات التشريعات العمالية المتقدمة .

وإتماما للفائدة وتحقيقاً لذات الغاية ومحاولة الوصول إلى درجة الكمال ؛ فقد رؤي استطلاع

رأي الجهات الحكومية ذات العلاقة ممثلة في المؤسسة العامة للرعاية السكنية ؛ التجارة

والصناعة « المجلس الأعلى للتخطيط والتنمية » الصحة ؛ العدل » النفط» بلدية الكويت

« جامعة الكويت » المؤسسة العامة للتأمينات الإجتماعية , الهيئة العامة للتعليم التطبيقي

والتدريب وديوان الخدمة المدنية (الأمانة العامة للقوى العاملة) . 1

وشكلت لجنة لمراسلة تلك الجهات وإمدادها بالصيغة شبه النهائية للمشروع وتلقى الردود

منها وإجراء المراجعة النهائية في ضوء هذه الردود .

ولقد كانت استجابة هذه الجهات ومجهوداتها ايجابية حيث زودت اللجنة بمقترحاتها التي

كانت موضع تقدير اللجنة واعتبارها مما ترتب عليه إعادة قراءة مواد المشروع مادة مادة مع

إعادة صياغة ما لزم إعادة صياغته منها في ضوء هذه المقترحات فضلا عن استحداث ما ‎Ape‏

‏استحداثه من مواد أو فقرات جديدة 0

وحرصًا من الوزارة على مواكبة ما جاءت به الإتفاقيات الدولية في شأن العمل وخاصة تلك

التي انضمت إليها دولة الكويت أو صدقت عليها فقد استعانت بمنظمة العمل الدولية فى

إطار المعونة الفنية التي تقدمها المنظمة للدول الأعضاء وساهم خبراؤها في تنقيح بعض

نصوص المشروع وترتيب أبوابه حتى خرج بصيغته الحالية .

ويقع المشروع في سبعة أبواب ؛ اختص الباب الأول بالأحكام العامة » وينظم الباب الثاني

أحكام الإستخدام والتلمذة والتدريب المهني وجاء الباب الثالث في عقد العمل الفردي »

©

والباب الرابع في نظام وظروف العمل « والباب الخامس في علاقة العمل الجماعية والباب

السادس في تفتيش العمل والعقوبات » وأخيرا الباب السابع في الأحكام الختامية .

وفي كل ذلك استحدث المشروع ما ارتآه المشرع من قواعد جديدة تتضمن ضمانات أكثر لطرفي

الإنتاج ‎Ley‏ يضمن العدالة والإستقرار في علاقات العمل في الداخل كما يضمن مسايرة التشريعات

المماثلة في الخارج وخاصة الإتفاقيات الدولية والعربية المصدق عليها من جانب دولة الكويت .

وفيما يلي نلقي الضوء على مواد القانون حسب ترتيب أبوابه : -

الباب الأول

أحكام عامة

وتضمن هذا الباب المواد من المادة الأولى حتى المادة السادسة حيث حددت المادة الأولى المقصود

بعبارة الوزارة المختصة بأنها وزارة الشئون الإجتماعية والعمل والمقصود بالوزير المختص بأنه

وزيرها كما احتوت تعريمًا لكل من العامل وصاحب العمل ومفهوم المنظمة .

وحددت المادة الثانية مجال سريان هذا القانون وقررت بأنه يسري على العاملين في القطاع

الأهلى وفي هذا المعنى يتعين مراعاة التعريفات الواردة لكل من العامل وصاحب العمل الواردة

في المادة الأولى حتى يحدد المراد بالعاملين في القطاع الأهلى .

وحددت المادة الثالثة مجال سريان المشروع على عقد العمل البحري فيما لم يرد بشانه نص

في قانون التجارة البحرية أو يكون النص أكثر فائدة للعامل .

وكذلك نصت المادة الرابعة على سريان أحكام المشروع على العاملين في القطاع النفطي فيما لم

يرد بشأنه نص في قانون العمل في قطاع الأعمال النفطية أو يكون النص أكثر فائدة للعامل .

واستثنت ا مادة الخامسة من نطاق سريان القانون العمال الذين تنظم علاقاتهم أصحاب العمل

قوانين أخرى » وفيما يتعلق بالعمالة المنزلية والمراد بها خدم المنازل ومن في حكمهم أحالت في

تنظيم علاقاتهم مع مخدوميهم إلى قراريصدرفي هذا الشأن من الوزير المختص بشئونهم .

‎Salt! Lely‏ السادسة فتقرر قاعدة أصولية استقر عليها الفقه والقضاء وقننتها معظم

التشريعات الحديثة وهي أن أحكام هذا القانون بكل ما نصت عليه من حقوق ومزايا للعمال

تمثل الحد الأدنى الذي لا يجوز النزول عنه وأي اتفاق على خلافه يقع باطالا ‏ وأما المزايا

والحقوق الأفضل التي تتضمنها عقود العمل الجماعية أو الفردية أو اللوائح المعمول بها لدى

أصحاب الأعمال والتي تفوق ما هو منصوص عليه في هذا القانون » فإنه يتعين العمل بها

ومعاملة العمال على أساسها . ©

بمعنى آخر فإنه لما كانت الحقوق والمزايا المقررة للعمال في هذا القانون تمثل الحد الأدنى

الذي ضمنه المشرع لهم فإنه لا يجوز الإتفاق على المساس بهذه الحقوق ما لم يكن هذا

الإت اق أكثر فائدة للعمال ‎claws‏ كان هذا الإتفاق عند التعاقد أو في أثناء سريان العقد

تمشياً مع روح التشريع المتعلقة بالنظام العام من ناحية وإعمالا لقرينة مقطوع بها وهي أن

النفس البشرية تأبي بل وتكره أن ينتقص من حقوقها بعد تقريرها .

الباب الثاني

4 الإستخدام والتلمذة والتدريب المهني

المفصل الأول 3

ة الاستخدام

أسندت المادة ‎(V)‏ إلى الوزير المختص (وزير الشئون الإجتماعية والعمل) إصدار القرارات

المنظمة لشروط استخدام العمالة في القطاع الأهلي .

وأوجبت المادة ‎(A)‏ على صاحب العمل إخطار الجهة المختصة باحتياجاته من العمال على

النموذج الخاص بذلك ونوع وعدد هذه العمالة على ضوء التوسع أو الإنكماش في نشاطه

وذلك بشكل دوري وفقا للقرار الذي يصدره الوزير المختص في هذا الشأن .

وقد صدر القانون رقم )+4( لسنة ‎2١1+‏ في شأن تعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة

في شأن العمل في القطاع الأهلي حيث أدخل تعديالًا على المادتين )8( و(١٠)؛‏ وجاءت

مذكرته الإيضاحية على النحو التالي: صدر القانون رقم )1( لسنة ‎2٠٠٠١‏ في شأن العمل

في القطاع الأهلي ؛ وقضت المادة التاسعة منه بأن تنشأ هيئة عامة ذات شخصية اعتبارية

وميزانية مستقلة تسمى الهيئة العامة للقوى العاملة ؛ يشرف عليها وزير الشئون الاجتماعية

والعمل وتتولى الإختصاصات المقررة في هذا القانون؛ وكذلك استقدام العمالة الوافدة ‎SLi‏

‏على طلبات أصحاب العمل ويصدر بتنظيمها قانون خلال سنة من تاريخ العمل بهذا القانون.

‎Ly‏ كانت الميزانية المستقلة تكون للمؤسسات ذات الطابع التجاري» فقد رؤي تعديل نص المادة

)4( بحيث يكون للهيئة ميزانية ملحقة « كما تم تعديل المادة )+1( باستبدال كلمة وافدة

بكلمة أجنبية واستبدال كلمة الوزارة بعبارة الجهة المختصة وتعديل الفقرة اللأخيرة من المادة

باستخدام عبارة صاحب العمل بدلا من كلمة الكفيل.

ثم صدر بعد ذلك القانون رقم ‎)1١8(‏ لسنة ‎2١17‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم )9( لسنة

‎٠‏ في ‎GLa‏ العمل في القطاع الأهلي حيث أدخل تعديالا على المادة )+1( وجاءت مذكرته

الإيضاحية على النحو التالي: صدر القانون رقم (5) لسنة ‎٠٠٠١‏ في شأن العمل في القطاع

6

الأهلي « وتم تعديل المادتين (4: ‎)٠١‏ منه بالقانون رقم )+4( لسنة 18١1م‏ ؛ وقد خولت المادة

التاسعة منه الهيئة العامة للقوى العاملة الاختصاصات المقررة للوزارة في هذا القانون « على

حين حظرت المادة العاشرة منه على صاحب العمل تشغيل عمالة وافدة دون أن تأذن له الوزارة

مما يفصح عن وجود تعارض بين النصين سالفي الذكرء لذا رؤي تعديل المادة العاشرة من

القانون المشار إليه باستبدال كلمة «الهيئة» بكلمة «الوزارة» لإزالة هذا التعارض.

ونصت المادة )11( على أن يحظر على الوزارة أن تمارس أي تمييز أوتفضيل في المعاملة بين

أصحاب العمل في منح أذونات العمل او التحويل » وأجازت للوزارة - لأسباب تقدرها - أن

توقف إصدارأذونات العمل والتحويل لمدة لا تزيد على أسبوعين في السنة ؛ على أنه لا يجوز

استثناء بعض أصحاب الأعمال دون غيرهم خلال هذا المدة .

الفصل الثاني

2 التلمذة والتدريب المهني

ويشمل هذا الفصل المواد من ( ‎١١‏ وحتى ‎(VA‏ وفيه استحدث القانون عقد التلمذة المهنية

- وذلك لإتاحة الفرصة لخلق المناخ المناسب لتنمية القوى البشرية الوطنية اللازمة لحمل

أعباء المستقبل خاصة وقد أتيحت لها فرصة التدريب والتعليم .

وقد عنيت المادة )11( بتعريف التلميذ المهني » كما عمدت بالنص صراحة على خضوع عقد

التلمذة المهنية للأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في هذا القانون .

وأوجبت المادة )117( أن يكون عقد التلمذة المهنية مكتوباً ومحرراً من ثلاث نسخ واحدة لكل من

طرفيه وتودع النسخة الثالثة بإدارة العمل المختصة للتصديق عليها . وقد حظرت هذه المادة

تحديد المكافأة على أساس الإنتاج أو القطعة إبرازاً للطبيعة التعليمية لعقد التلمذة المهنية

عن التشغيل العادي .

وأجازت المادة ‎)١4(‏ لصاحب العمل أن ينهي عقد التلمذة بسبب إخلال التلميذ المهني في

الوفاء بالتزاماته أو لعدم استعداده للتعليم » كما أجازت للتلمين المهني إنهاء العقد وحددت

مدة إنذار مقدارها سبعة أيام يتعين على طرفي العقد الإلتزام بها .

وبعد أن عرفت المادة )10( المقصود بالتدريب المهني وعلى نحو ما ‎cle‏ بعباراتها الواضحة

أحالت المادة (17) إلى قرار يصدر من الوزير المختص يبين فيها الشروط والأوضاع اللازم

توافرها لعقد برامج التدريب المهني إلى آخر ما جاء بهذا النص كما أجازت أن يتضمن هذا

القرار إلزام منشأة ما أو أكثر بتدريب العمال بها في مراكز أو معاهد منشأة أخرى إذا لم يكن

للمنشأة الأولى مركز أو معهد للتدريب . ©

وأوجبت المادة ‎(1V)‏ على هذا المنشأت أن تؤدي إلى العامل أجره كامالا عن فترة تدريبه سواء

داخل المنشأة أو خارجها .

وألزمت المادة ‎(1A)‏ كلا من التلمين المهني والعامل المتدرب بالعمل بعد انتهاء مدة التعليم أو

التدريب لدى صاحب العمل مدة مماثلة لمدة التلمين أو التدريب وبحد أقصى خمس سنوات.

ورتبت على الإخلال بذلك أحقية صاحب العمل في استرداد المصروفات التي تحملها في

سبيل التعليم أو التدريب بنسبة ما تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل .

الفصل الثالث

2 تشغيل اللأحداث

ويضم المواد من )14( إلى )+1( حيث حظرت المادة )14( تشغيل من يقل سنهم عن خمس عشرة

سنة ميلادية وتولت المادة )+1( في ثناياها تعريف الأحداث بأنهم من بلغوا الخامسة عشرة

ولم يبلغوا الثامنة عشرة وأجازت تشغيلهم بإذن من الوزارة المختصة بشرطين أولهما أن يكون

العمل في غير الصناعات والمهن الخطرة أو المضرة بالصحة التي يحددها قرار الوزير المختتص

والثاني أن يتم توقيع الكشف الطبي على الاحداث قبل التحاقهم بالعمل ثم في فترات دورية

لا تجاوزستة اشهر.

وعنيت المادة )11( بتحديد ساعات العمل اليومية للأحداث بأن وضعت لها حداً أقصى قدره

ست ساعات واشترطت عدم تشغيلهم أكثر من أربع ساعات متتالية يتلوها فترة راحة لا تقل

عن ساعة ؛ وحظرت تشغيلهم ساعات عمل إضافية أو في أيام الراحة الأسبوعية وأيام العطل

الرسمية أو من الساعة السابعة ‎Shure‏ وحتى الساعة السادسة صباحاً على اعتبار أن هذه

الفترة عبارة عن ساعات الليل عادة.

الفصل الرابع

2 تشغيل التساء

ويضم هذا الفصل ال مواد من ‎(YY)‏ إلى ‎(VN)‏ حيث حظرت المادة ‎(VY)‏ تشغيل النساء من العاشرة

‎cline‏ وحتى السابعة صباحا فيما عدا العاملات في دور العلاج أو المؤسسات الأخرى التي

يصدربها قرارمن الوزير على أن تلتزم ‎Age‏ العمل بتوفير متطلبات الأمن لهن مع توفير

وسائل الإنتقال من وإلى جهة العمل .

وحظرت المادة )11( تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة صحياً أوفي الأعمال

الضارة بالأخلاق أو في الجهات التي تقدم خدماتها للرجال فقط ؛ على أن يصدر قرار بتحديد

تلك الأعمال والجهات من وزارة الشئون الإجتماعية والعمل .

®

وأما المادة ‎(TE)‏ فقد نصت على استحقاق العاملة بسبب الوضع اجازة مدفوعة الأجر مدتها

سبعون يوما بشرط أن يتم الوضع خلالها مع جوازمنحها بناء على طلبها إجازة بدون الأجر

لمدة لا تزيد على أريعة أشهر ولا يجوز إنهاء خدماتها أثناء اجازتها أو مرضها الثابت بشهادة

طبية اثناء الحمل أو الوضع .

وفي المادة )10( أوجب المشرع منح المرأة العاملة ساعتين لإرضاع صغيرها وذلك ‎Lady‏ للأوضاع

والشروط التي حددها قرار الوزارة » كما أوجب على صاحب العمل إنشاء دور حضانة للأطفال

أقل من أريع ‎Gigi‏ للمؤسسات التي يزيد ‎ate‏ عاملاتها على ‎٠٠‏ عاملة ‎gic‏ يتجاوز عدد

العاملين بها ‎٠٠١‏ عامل .

وأوجبت المادة (7؟) مساواة المرأة العاملة بالرجل في تقاضي نفس الأجر مقابلا لنفس العمل

دون أي تفرقة بينهما وذلك حتى لا يكون التنظيم الخاص الوارد بالقانون بشأن تشغيل

النساء مبررا أو سببا في تقرير أجر للمرأة يقل عن الأجر المقرر أو المتعارف عليه للرجل في

العمل الواحد .

الباب الثالث

عقد العمل الفردي

الفصل الأول :

2 تكوين عقد العمل

حيث حددت المادة ‎(TV)‏ أهلية العامل في إبرام عقد العمل بأن يكون قد بلغ سنه عند إبرام

العقد خمسة عشر عاما إذا كان العقد غير محدد ‎BUM‏ فإذا كان محدد المدة فلا يجوزأن

تجاوزمدته السنة وذلك حتى يبلغ الثامنة عشرة من العمرء وهذا الحكم يتفق مع حكم

المادة (94) من القانون المدني في هذا الشأن .

وأوجبت المادة ‎(1A)‏ بأن يكون العقد ثابتا بالكتابة ويبين فيه كافة التفاصيل المتعلقة بالعقد

وأن يحررمن ( ثلاث نسخ نسخة لكل من طرفي العقد وتودع النسخة الثالثة لدى جهة الإدارة

) ... وإذا لم يكن العقد ثابتا بالكتابة جاز للعامل إثبات حقه بكافة طرق الإثبات .

وحرصت المادة )14( على النص على أن تكون جميع العقود باللغة العربية مع جواز إضافة

ترجمة لها بإحدى اللغات الأجنبية على أن يكون النص العربي هو النص المعتمد قانوناً

عند وقوع أي خلاف وما يسري على العقود يسري على جميع المراسلات والنشرات واللوائح

والتعاميم التي يصدرها صاحب العمل لعماله .

وأكدت المادة ‎)١(‏ بأنه إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات

ولا تقل عن سنة واحدة مع جواز تجديد مدته عند إنتهائها بموافقة الطرفين .

®

وقررت المادة ‎)١(‏ أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد إنقضاء

مدته اعتبر العقد مجدداً لمدد مماثلة وبالشروط الواردة فيه وذلك ما لم يتفق الطرفان على

تجديده بشروط أخرى +

وعلى أي حال إذا ما جدد العقد محدد المدة فيتعين ألا يؤثشرذلك على الحقوق التي نشأت

للعامل في ظل العقد السابق فيستحق العامل الحقوق التي اكتسبت بموجب العقد السابق .

الفصل الثاني

2 التزامات العامل وصاحب العمل والجزاءات التأديبية

حيث نصت المادة ‎(TY)‏ على أن تحدد فترة التجربة في عقد العمل واشترطت ألا تزيد على مائة

يوم - والمقصود بالمائة يوم مائة يوم عمل - وكشأن النص في القانون رقم 8" لسنة ‎1١954‏ لم

تجزوضع العامل تحت التجربة لدى صاحب العمل الواحد أكثر من مرة وأوضحت ما كان

غامضا في القانون المذكور بأن أجازت لطرفي العقد انهاءه خلال فترة التجربة على أنه إذا

كان الإنهاء من جانب صاحب العمل التزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن فترة عمله

طبقا لأحكام هذا القانون .

وجاءت المادة ‎(TY)‏ مشابهة لحكم القانون رقم ‎PA‏ لسنة ‎VANE‏ من حيث ضرورة المساواة بين

العمال إذا عهد صحاب العمل إلى أخر بتأدية عمل من أعماله وكان ذلك في ظروف عمل

واحدة إذ يتعين المساواة بين عمال الطرفين ويكون كل منهما متضامناً مع الأخر في الوفاء

بحقوق عمال صاحب العمل الأصلى .

وألزمت المادة ‎(tt)‏ أصحاب الأعمال المرتبطين بتنفين مشاريع حكومية وكذلك الذين

يستخدمون عمالة في المناطق البعيدة عن العمران بتوفير سكن ملائم ووسائل انتقال

وحرصت على النص على أن يكون ذلك بدون مقابل وأن يمنح العامل بدل سكن مناسب في

حالة عدم توفير السكن ويحدد بقرار من الوزير المناطق البعيدة عن العمران وشروط السكن

الملائم والأنشطة والمعايير التي يلتزم بها أصحاب الأعمال بتوفير هذا السكن .

وبينت المواد )10 - ‎(f+‏ قواعد التأديب الواجب على صاحب العمل التقيد بها قبل توقيع أي

جزاء على عامله والضمانات اللازمة لحفظ حق العامل في الدفاع عن نفسه لدرء المخالفات

المنسوبة إليه والتزام صاحب العمل باعتماد لائحة الجزاءات قبل تطبيق أحكامها من الوزارة

المختصة التي لها الحق في إجراء أية تعديلات عليها تتفق وطبيعة العمل أو ظروفه ومبدأ

عدم تجاوز الخصم الموقع على أجر العامل للأجر المقايل لخمسة أيام في الشهر الواحد

واستحدثت المادة )14( ‎igs‏ وقف العامل لمصلحة التحقيق مع عدم جواز زيادة الوقف عن

عشرة أيام مع حفظ حقه في اقتضاء أجوره عنها إذا انتهى التحقيق إلى إنعدام مسؤليته

©

»كما استحدثت المادة (40) ويعد أن قررت التزام صاحب العمل تخصيص حصيلة الجزاءات

الموقعة على عماله للصرف منها على الأغراض الإجتماعية والإقتصادية والثقافية وبعد

أن قررت التزام صاحب العمل بإمساك سجل للخصومات الموقعة على العمال استحدثت

حكم توزيع حصيلة الجزاءات الموجودة بالصندوق على جميع العمال الموجودين في المنشأة

بالتساوي في حالة تصفيتها لأي سبب من الأسباب وأحالت إلى القرار الذي يصدرمن الوزير

المختص بالضوابط المنظمة لهذا الصندوق وطريقة التوزيع

الفصل الثالث

2 انتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة

يضم هذا الفصل المواد من ‎)4١(‏ إلى )22( » » ففي المادة )£1( بين المشرع الأحوال التي

لصاحب العمل أن يفصل العامل جزائياً دون إخطارأو مكافأة أوتعويض وهي ا

(48) التي تبين الأحوال التي يجوز فيها للعامل إنهاء عقد العمل دون إخطار مع استحقاقه

لمكافأة نهاية الخدمة كاملة . كما بينت هذه المادة الحالات التي يستحق فيها العامل مكافأة

نهاية الخدمة عند فصله ؛ وأجازت للعامل المفصول حق الطعن في قرار الفصل أمام الدائرة

العمالية فإذا ثبت تعسف صاحب العمل في فصله استحق مكافأة نهاية الخدمة والتعويض

عن الأضرار التي لحقت به من جراء فصله وألزمت صاحب العمل في جميع الأحوال إبلاغ

الوزارة بقرار الفصل وأسبابه وتتولى الأخيرة إبلاغ جهاز إعادة هيكلة القوى العاملة .

وأجازت المادة )£1( لصاحب العمل إعتبار العامل مستقيلًا إذا انقطع عن العمل لمدة سبعة أيام

متصلة أو عشرين يوماً متفرقة خلال سنة وفي هذه الحالة تسرى أحكام المادة (0) في شأن

استحقاقه مكافأة نهاية الخدمة .

وتضمنت المادة )£17( أحكاماً جديدة تنظم استحقاقات العامل في حالة حبسه احتياطياً أو

تنفيناً لحكم قضائي غير نهائي بسبب اتهام صاحب العمل له فقررت اعتباره موقوفاً عن

العمل ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء ‎onde‏ إلا إذا أدين بحكم نهائي .... فإذا صدر الحكم

ببراءته التزم صاحب العمل بصرف أجره عن مدة وقفه مع تعويضه تعويضًا ‎Yale‏ تقدره

المحكمة .

وأوردت المادة (44) الإجراء الواجب اتخاذه عند انتهاء العقد غير محدد المدة وهو إخطار

الطرف الآخر قبل إنهاء العقد بثلاثة شهور على الأقل للعاملين بأجر شهري وشهر على

الأقل للعاملين الآخرين وحددت التعويض الذي يلتزم به الطرف الذي أنهي العقد عند عدم

مراعاته هذا بالأجر المساوي لنفس المهلة المحددة للإخطار. 1

وقد حظرت المادة )£0( على صاحب العمل استخدام حق الإنهاء المخول له بمقتضى المادة

)££( سالفة الذكرأثناء تمتع العامل أو العاملة ‎gly‏ من الإجازات المنصوص عليها في هذا

القانون حماية للعامل من أن يفاجأ خلال تمتعه بأي من هذه الإجازات بإنهاء عقد عمله .

كما حظرت المادة )£1( إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل ما لم يستند إلى قدرة

العامل أو سلوكه أو مقتضيات تشغيل المؤسسة أو المنشأة ولم تعتبرالمادة )£9( بشكل خاص

الأسباب التي أوردتها سببا لإنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل وذلك لتعلقها بحقوق

أساسية مكفولة بموجب الدستور والإتفاقيات الدولية والتي قررت للعامل حق الإنضمام

للنقابات العمالية وممارسة الحق النقابي وحرية الإعتقاد والتقاضي وعدم المساس بحقوقه

بسيب الإنتماء العرقي أو العقائدي .

وبينت المادة (40) قواعد التعويض التي يلتزم بها طرفا العقد المحدد المدة الذي ينهيه

أحدهما قبل حلول موعد انتهائه دون أن يكون له الحق في ذلك بما يساوي أجر العامل عن

المدة المتبقية في العقد وعلى أن يراعي القاضي عند تحديد الضرر بالنسبة إلى كل من طرفي

العقد العرف الجاري وطبيعة العمل ... الخ وكافة الإعتبارات التي تؤثر في الضرر من حيث

وجوده ومداه وقررت ذات المادة ميدأ المقاضاة بين ما يستحقه العامل من تعويض وما تنشغل

به ذمته من ديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل .

وبينت المادة (48) الحالات التي يحق للعامل فيها إنهاء عقد العمل مع استحقاقه لمكافأة

نهاية الخدمة .

وحددت المادتان )£4 « +0( حالات انتهاء العقد بقوة القانون ؛ فبينما انفردت المادة (49) في

‎ole‏ حالات انتهاء العقد لسبب يعود إلى العامل كوفاته أو ثبوت عجزه عن القيام بالعمل او

استنفاد اجازاته ‎Aue yh‏ بينت المادة )+0( حالات انتهاء عقد العمل وتتمثل تلك الحالات

في انتقال المنشأة إلى الغير عن طريق البيع أو الإندماج أو الإرث أو الهبة أو غير ذلك من

التصرفات القانونية أو إغلاقها نهائيا أو بصدور حكم نهائي بإشهار إفلاس صاحب العمل

وفي حالة انتقال المنشأة إلى الغير بالطرق المشار إليها قضت المادة (50) بأن حقوق العمال

تصبح ديناً واجب الوفاء على الخلف والسلف بالتضامن وأجازت للعمال أن يستمروا بالعمل

لدى من انتقلت إليه المنشاة مع الزام الأخير بما رتبه عقد العمل المبرم مع السلف من آثار .

وبينت المادة )01( مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعاملين بأجر شهري وللفئات الأخرى

فقررت بالنسبة للفئة الأولى مكافأة نهاية الخدمة بواقع ‎pol‏ خمسة عشر يوماً عن كل سنة

من سنوات الخدمة الخدمة الأولى ثم أجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية عليها بحيث

لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف . وأما بالنسبة للفئة الثانية فقد حددتها

بواقع أجر عشرة أيام عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى تزاد إلى أجر ‎١١‏ يوما

©

اعتباراً من سنة الخدمة السادسة وبحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة واحدة

هذا وأقرت المادة استحقاق العامل في كلتا الحالتين - لمكافأة نهاية الخدمة عن كسور السنة

بنسبة ما أمضاه من الخدمة فيها.

وقد صدر القانون رقم ‎(AO)‏ لسنة ‎2٠١17‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎٠0٠١‏

‏في شأن العمل في القطاع الأهلي حيث أورد تعديلاً للمادة )01( وجاءت مذكرته الإيضاحية

على النحو التالي: وقد عدلت المادة )01( وذلك باستبدال الفقرة الاخيرة منهاء لتنص على

استحقاق العامل مكافأة لنهاية الخدمة كاملة عند انتهاء خدمته في الجهة التي يعمل بها

دون خصم المبالغ التي تحملتها هذه الجهة نظير اشتراك العامل في مؤسسة التأمينات

الاجتماعية أثناء فترة عمله , وقد ‎cle‏ هذا التعديل ليستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة

كاملة ؛ إذ يؤدي خصم المبالغ التي يلتزم صاحب العمل بدفعها نظير اشتراك العامل في

التأمينات من مكافأة نهاية الخدمة إلى بخس حق العامل في المكافأة التي تعتبر حقاً مكتسباً

له نظير خدمته في هذه الجهة.

وقد صدر القانون رقم ‎(1V)‏ لسنة ‎2٠١18‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎50٠١‏

‏بشأن العمل في القطاع الأهلي حيث أورد تعديلاً للمادة )01( وجاءت مذكرته الإيضاحية على

النحو التالي: جاءت المادة )01 الفقرة الأخيرة) المعدلة بمقتضى القانون رقم ‎(AO)‏ لسنة ‎7١17‏

‏والتي نصت على استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة عند انتهاء خدمته في الجهة

التي يعمل بها دون خصم المبالغ التي تحملتها هذه الجهة نظير اشتراك العامل في مؤسسة

التأمينات الاجتماعية أثناء فترة عمله؛ ‎Ly‏ كان سريان هذه المادة بأثر فوري فإن العاملين قبل

تاريخ العمل بهذا التعديل تم خصم المبالغ التي دفعها أرياب العمل للتأمينات الاجتماعية

من مكافأة نهاية الخدمة.

لذلك جاء هذا القانون لحماية حقوق العاملين في القطاع الأهلي؛ وذلك من خلال مد

النطاق الزمني لسريان القانون رقم (85) لسنة ‎2٠١17‏ الذي عدل على الفقرة الأخيرة من

المادة )01( ليكون نفاذ حكم هذه الفقرة المعدلة من تاريخ العمل بالقانون رقم (5) لسنة ‎.70٠١‏

‏ولتحقيق ذلك فقد نصت المادة الأولى من هذا القانون استبدال نص جديد بنص الفقرة

الأخيرة من المادة )01( لتنص على استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة عند انتهاء

خدمته في الجهة التي يعمل بها دون خصم المبالغ التي تحملتها هذه الجهة نظير اشتراك

العامل في مؤسسة التأمينات الاجتماعية أثناء فترة عمله؛ وأن يسري هذا الحكم اعتبارا من

تاريخ العمل بالقانون رقم (5) لسنة ‎٠١٠١‏ المشار إليه.

وأوضحت المادة (51) الأحوال التي يستحق العامل فيها مكافأة نهاية الخدمة كاملة .

©

ثم بينت المادة ‎(Orr)‏ أحوال الإستحقاق الجزئي لمكافأة نهاية الخدمة لدى استقالة العامل في

عقد غير محدد المدة ؛ فجعلت استحقاقه لها بواقع النصف إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن

ثلاث سنوات ولم تبلغ خمس سنوات 6 فإذا أتم السنوات الخمس دون أن يكمل العشر استحق

ثلثيها فقط وإذا أتم العشر سنوات استحق المكافأة كاملة .

وجاءت بعد ذلك المادة ‎(Of)‏ فنصت على حق العامل في الحصول على شهادة عند انتهاء

خدمته تتضمن بيانا بمدة عمله أو خبرته وحظرت على أصحاب الأعمال تحريرها على نحو

قد يتضمن إساءة أدبية اليه أو عائقاً أمام فرص العمل الأخرى مع التزام صاحب العمل برد

المستندات أو الأدوات أو الشهادات التي أودعها العامل لديه عند بدء عمله أو أثناءه .

الباب الرابع

2 نظام وظروف العمل

ويقع ب أربعة فصول ويشمل ال مواد من )00( وحتى ‎(AY)‏ :

الفصل الأول

الأجر

ويشمل المواد من ( 00( وحتى ‎(WT)‏ : حيث عرفت المادة )00( المقصود بالأجر بأنه كل ما

يتقاضاه العامل او ينبغي له أن يتقاضاه مقابل تأديته للعمل ويشمل ذلك الأجر الأساسي

وكافة العناصر الأخرى كالعلاوات والبدلات التي يتضمنها عقد العمل أو تقررها لوائح

صاحب العمل ولا ينصرف مفهوم الأجر إلى ما قد يؤديه صاحب العمل إلى العامل طواعية

من مكافآت ومنح وكذلك لا ينصرف مفهوم الأجر إلى المبالغ او المزايا الأخرى التي يحصل

عليها العامل لمواجهة النفقات الفعلية اوالمصروفات الضرورية اللازمة لأداء العمل أو بحكم

طبيعته الذاتية مثل بدل السيارة المخصصة لتنقلات العمل أو المساكن التي تخصص لحراس

العقارات أو المساكن ووسائل الإنتقال التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعمال في المناطق

النائية فإن هذه الطائفة من الأخيرة من المزايا لا تعد أجراً ولا تأخن حكمه ؛ كما يشمل

الأجر العلاوة الإجتماعية وعلاوة الأولاد وفقا للقانون رقم 14 لسنة ‎٠٠٠١‏ أو أي مزايا مالية

اخرى تمنحها الدولة للعامل بصفة دورية .

وأضافت المادة حكمًا جديدًا يعالج موضوع تحديد الأجر عندما يأخذ شكل حصة من صافي

الأرياج حيث قضت المادة المذكورة في عجزها أنه إذا لم تحقق المنشأة التي يشتغل بها العامل

أرياحا أو كانت الأرباح ضئيلة بحيث لا تتناسب حصة العامل مع العمل الذي قام به فعندها

يتقرر أجرالعامل بأجر المثل وذلك مع مراعاة عرف المهنة ومقتضيات العدالة .

©

وحرصت المادة )07( على النص على أن تؤدي الأجور في أحد أيام العمل وبالعملة المتداولة

ووضعت حداً لتأدية الأجور للعمال بأن تؤدي الأجور للعمال المعينين بأجر شهري بواقع مرة

على الأقل كل شهر وتؤدي لغيرهم من العمال الآخرين بواقع مرة على الأقل كل أسبوعين ...

وأضافت بأنه لا يجوزتأخير دفع الأجورعن اليوم السابع من تاريخ الإستحقاق .

وقد صدرالقانون رقم (17) لسنة ‎2١15‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (1) لسنة ‎٠١٠١‏ والذي

أورد تعديالا على المادة ‎(OV)‏ وجاءت مذكرته الإيضاحية على النحو التالي: وقد تم تعديل

المادة ‎(0V)‏ لتنص على حق الهيئة العامة تللقوى العاملة بطلب صورة من كشوف مستحقات

العمالة المرسلة إلى المؤسسات المالية المحلية لغرض فرض رقابتها على التزام صاحب العمل

بدفع المستحقات وفمًا لما نص عليه؛ ومراعاةً لبعض العقود التي تبرمها بعض الجهات مثل

وزارة الدفاع؛ والثقافة: وبعض الأنشطة قليلة العمالة فقد سمح القانون لمجلس الوزراء إعضاء

بعض الأنشطة من تحويل أجور العمالة الوافدة إلى المؤسسات المالية المحلية.

وتحاشيًا للإضرار بالعمال لم تجزالمادة ‎(0A)‏ نقل عامل بالأجر الشهري إلى فئة أخرى بغير

موافقته كتابة على ذلك مع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها خلال فترة عمله بالأجر

الشهري .

وحماية للعمال كذلك نصت المادة )04( على عدم جواز اقتطاع أكثر من ‎٠١‏ من أجر العامل

فاء لديون أوقروض مستحقة لصاحب العمل ودون تحميل العامل أية فائدة عن هذه الديون

كما نصت على عدم جواز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول ‎dic‏ أو الخصم ‎Ads‏

‏إلا في حدود ‎AYO‏ من الأجرء وذلك لدين النفقة أو المأكل أو الملبس أو الديون اللأخرى بما في

ذلك دين صاحب العمل وتمشيًا مع أحكام القانون المدني فعند التزاحم يقدم دين النفقة

على الديون الأخرى .

وإمعانًا من المشرع في حماية العمال نصت المادة )+1( على أنه لا يجوز الزام العامل بشراء

أغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل .

كما جاءت المادة )11( بحكم مستحدث بإلزام صاحب العمل بدفع أجور عماله طوال فترة

تعطيل المنشاة كليا او جزيئا لأي سبب لا دخل للعمال فيه » ونصت على أن لا ينتهي عقد

العمل لذات السبب .

وحرصت المادة )11( على تأكيد المبدأ المعمول به في القانون رقم ‎TA‏ لسنة 1954 وهو أن يراعي

في احتساب مستحقات العامل أخر أجر تقاضاه وإذا كان العامل ممن يتقاضون أجورهم

بالقطعة يحدد أجره بمتوسط ما تقاضاه خلال أيام العمل الفعلية في الشهور الثلاثة

الأخيرة - ويكون تقدير المزايا العينية والنقدية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها

خلال الإثني عشر شهراً الأخيرة على الإستحقاق فإذا قلت مدة خدمته عن سنة احتسب

المتوسط على نسبة ما أمضاه منها في الخدمة مع عدم جواز تخفيض أجر العامل خلال

العمل لأي سبب .

©

واستحدثت المادة )117( حكما جديداً يوجب بقرار من الوزير المختص وضع جداول بالحد

الأدني للأجور ‎Lads‏ لطبيعة المهن والصناعات وذلك استجابة لمتطلبات المستقبل وتمشيا مع

الإتجاهات الحديثة في وضع حد أدني للأجور لضمان مستوى معيشي معقول للعمال ويما

يكون دافعا للقوى العاملة الكويتية ومشجعا لها على النزول إلى ميدان العمل في القطاع

الأهلي ؛ ويصدر القرار بالتشاور مع اللجنة الإستشارية لشئون العمل والمنظمات المختصة .

الفصل الثاني

2 ساعات العمل والراحة الأسبوعية

ويضم هذا الفصل ال مواد من ‎(VE)‏ الى )14( حيث حددت المادة (54) ساعات العمل الأسبوعية

بثمان وأريعين ساعة كأصل عام وبحيث لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات في

اليوم » وقد رؤي تعديل نص المادة )1( في القانون رقم ‎TA‏ لسنة 1154 بما كان ينص عليه من

أنه (( لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات يوميا أو ثمان وأريعين ساعة في الأسبوع

)) حيث اختلف الرأي حول كلمة (( أو )) التخييرية من حيث مدى جوز زيادة ‎ate‏ ساعات

العمل بثمان وأريعين ساعة في الأسبوع وحسماً لهذا الجدل رؤي استبدال النص القديم

بالنص الوارد في القانون حيث قطعت المادة (54) ‎die‏ بأن تكون ساعات العمل للعمال ثمان

واريعين ساعة أسبوعيًا ولا يجوزان تزيد على ثمان ساعات يومياً إلا في الحالات المنتصوص

عليها في القانون وذلك تغليباً للرأي القائل بحماية العامل في كل يوم من أيام عمله ومن

ثم النص على عدم تجاوز ساعات العمل اليومية عن ثماني ساعات إلا في حدود الاستئناءات

المنصوص عليها في القانون +

واستحدث النص حكماً جديداً يقضي بأن تكون ساعات العمل في شهر رمضان المبارك ست

وثلاثين ساعة أسبوعياً . 1

وأجاز النص ذاته إنقاص ساعات العمل في الأعمال المرهقة أو المضرة بالصحة أو بسبب

الظروف القاسية وذلك بقرار يصدر من الوزير .

وبعد أن أقرت المادة )10( حكم الفقرة الثانية من المادة ‎(YY)‏ من القانون رقم 8 لسنة ‎VANE‏

‏بعدم جواز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية يومياً دون أن يعقبها فترة راحة

لا تقل عن ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل استثنت من ذلك القطاع

المصرفي والمالي والإستثماري فتكون ساعات العمل ثماني ساعات متصلة ثم جاءت بحكم

جديد اقتضته الضرورات العملية حيث أجازت بعد موافقة الوزير المختص تشغيل العمال دون

فترة راحة لأسباب فنية أو طارئة أو في الأعمال المكتبية شريطة أن يقل مجموع ساعات العمل

©

اليومية بساعة على الأقل ‎Lec‏ هو منصوص عليه في المادة (54) +

ووضعت المادة )11( ضوابط تشغيل العمال فترات إضافية حيث أجازت ذلك بأمر كتابي

من صاحب العمل إذا كان ذلك لازما لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو تفادي

خسارة محققة أو مواجهة أعمال تزيد على القدراليومي العادي وحددت ‎ste‏ ساعات العمل

الإضافية في اليوم الواحد وفي الأسبوع وفي السنة أما مقدارأجر الساعات الإضافية فيزيد

بنسبة 5" من الأجر العادي لنفس المدة مع إلزام صاحب العمل بأن يمسك سجل خاص

بالعمل الإضافي .

وأعطت المادة ‎(WV)‏ للعامل الحق في راحة اسبوعية مدفوعة الأجر تحدد بأريع وعشرين ساعة

متصلة عقب كل ستة أيام عمل إلا أنه إذا اقتتضت ظروف العمل تشغيل العامل في يوم راحته

الأسبوعية ولا يكون ذلك إلا في حالة الضرورة استحق العامل أجره عن هذا اليوم مضافا

إليه +0 منه على الأقل ؛ مع ضرورة تعويضه بيوم راحة آخر في الأسبوع التالي مباشرة

حتى يتحقق ليوم الراحة المقصود ‎die‏ وهو تجديد نشاط العامل على فترات دورية متقارية

. وأكدت المادة على أن هذا الحكم لا يخل بحساب حق العامل بما فيها أجره اليومي وإجازاته

.حيث يجري حساب هذا الحق بقسمة راتبه على عدد أيام العمل الفعلية دون أن تحسب من

ضمنها أيام راحته الأسبوعية . على الرغم من كون أيام الراحة هذه مدفوعة الأجر.

وحددت المادة ‎(A)‏ الأجازات الرسمية المستحقة للعامل بأجر كامل حسب التعداد الوارد بها

ومجموع الإجازات الرسمية المستحقة للعامل بأجر ثلاثة عشر ‎Legs‏ خلال السنة الواحدة .

وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أي يوم من هذه الأيام استحق ‎(pei‏ مضاعفاً

‎dic‏ أي أجره العادي مضروبا في (؟) مع تعويضه بيوم بديل +

ويكون هذا الأجر المضاعف هو اساس احتساب الساعات الإضافية التي يتطلبها العمل في

هذا اليوم .

وأصبحت الإجازات المرضية المستحقة على ضوء حكم المادة )14( وبشرط ثبوت المرض بشهادة

طبية على النحو التالي -

» خمسة عشريومًا بأجر كامل

» عشرة أيام بثلاثة أرباع الأجر.

» عشرة أيام بنصف الأجر.

» عشرة أيام بريع الأجر.

« ثلاثين يوماً بدون أجر.

ويثبت المرض الذي يستدعي منح هذه الإجازة بشهادة طبية من الطبيب الذي يعينه صاحب

العمل أو طبيب الوحدة الصحية الحكومية وفي حالة الخلاف تعتمد شهادة الطبيب الحكومي .

ونصت الفقرة الأخيرة على أن تسثنى الأمراض المستعصية بقرار من الوزير المختص يحدد

فيه هذه الأمراض .

الفصل الثالث

الاجازات السنوية المدفوعة الأجر

ويضم المواد من ‎(V+)‏ حتى ‎(V4)‏ ؛ وقد صدرالقانون رقم ‎(AO)‏ لسنة ‎٠١17‏ بتعديلٍ بعض أحكام

القانون رقم (5) لسنة ‎٠٠٠١‏ بشأن العمل في القطاع الأهلي حيث أورد تعديلا للمادة ‎(Vs)‏

‏وجاءت مذكرته الإيضاحية على النحو التالي: كما عدلت المادة ‎(V+)‏ بهدف منح العمال في

القطاع الأهلي امتيازات تتقارب مع تلك الممنوحة للموظفين في القطاع الحكومي؛ وذلك من

خلال منح العامل إجازة سنوية لا تقل عن ‎ts‏ يوم ‎hee‏ وقد جاء هذا النص لإعطاء مرونة

أكثر في منح العمال إجازات سنوية بحيث تسمح لأصحاب العمل بالتوسع في منح العمال

إجازات سنوية ‎Gigs‏ لا تقتصر على ‎(t+)‏ يوما فقط كحوافز أو غيرها تشجيعا للعامل لا سيما

إنها إجازة مدفوعة الأجرء بالإضافة إلى ضمان حق احتساب أيام العطل الأسبوعية التي

تتخلل الإجازة الدورية للعمال أسوة بالموظفين « وكذلك ضمان حق العمال في الاستفادة من

الإجازة الدورية بعد مضي ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب ‎eat‏ ©

وأضافت المادة (1) بأن يدفع للعامل أجرة المستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها

التدبير أموره بأجره عنها حسيما يراه .

وأعطت المادة ‎(VY)‏ لصاحب العمل حقه في تحديد موعد الإجازة السنوية أو تجزئتها برضاء

العامل بعد تمتع الأخير بالأربعة عشرة يوما الأولى منها كما أجازت للعامل تجميع إجازاته

‎Ley‏ لا يزيد عن إجازة سنتين بعد موافقة صاحب العمل ثم القيام بها دفعة واحدة وأجازت

أيضاً موافقة الطرفين على تجميع إجازات العامل لأكثر من سنتين استجابة للضرورات

العملية .

ونصت المادة ‎(V1F)‏ على أحقية العامل في الحصول على المقابل النقدي لإجازاته المتجمعة عن

سنوات الخدمة الكاملة وذلك عند انتهاء العقد لأي سبب مع مراعاة أحكام المادتين ‎(VA V+)‏

من هذا القانون .

ولم تجزالمادة ‎(VE)‏ للعامل أن يتنازل عن إجازاته السنوية بعوض أو بغير عوض للغايات

السامية التي قصدها المشرع من تقرير هذه الإجازة وهي راحة العامل وتجديد نشاطه |

ولذلك أعطت هذه المادة لصاحب العمل الحق في استرداد ما أداه للعامل من أجر عن هذه

الإجازات إذا ثبت اشتغاله خلائها لحساب صاحب عمل آخر .

©

وتشجيعاً للعمال على الدراسة والتحصيل استحدثت المادة ‎(VO)‏ حكماً يقضي بجواز منح

العامل إجازة دراسية بأجر للحصول على مؤهل أعلى في مجال عمله شريطه أن يلتزم

بالعمل لدى صاحب العمل مدة مماثلة لمدة الدراسة وبحد أقصى قدره خمس سنوات وفي

حالة إخلال العامل بذلك يلتزم برد جميع الأجورالتي صرفت له أثناء الإجازة بنسبة ما

تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل .

كما استحدثت المادة ‎(V1)‏ إجازة الحج للعامل الذي أمضى سنتين متصلتين في خدمة صاحب

العمل ولم يكن قد أدى هذه الفريضة من قبل فجعلت له الحق في الحصول على إجازة

مدفوعة الأجر مدتها واحد وعشرين يوماً . 1

واستحدثت المادة ‎(VV)‏ نوعاً آخر من الإجازات حيث جعلت للعامل في حالة وفاة أحد أقاريه

من الدرجة الأولى أوالثانية الحق في إجازة بأجر كامل لمدة ثلاثة ايام وللمرأة العاملة المسلمة

التي يتوفى زوجها ‎Gall‏ في إجازة عدة بأجر كامل لمدة أريعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ

الوفاة وأحالت المادة إلى الوزير إصدار قرار ينظم بموجبه شروط منح هذه الإجازة .كما نصت

‎Salt!‏ على منح المرأة غير المسلمة المتوفي عنها زوجها إجازة ‎Sat‏ واحدة وعشرين يوماً مدفوعة

الأجر.

واستحدثت المادة ‎(VA)‏ إجازة أخرى بأجر كامل حيث أجازت منح العامل إجازة مدفوعة الأجر

لحضور المؤتمرات واللقاءات الدورية والاجتماعية العمالية ‎Lady‏ للقواعد والشروط التي

يصدربها قرار من الوزير .

وأجازت المادة ‎(V4)‏ منح العامل » بناء على طلبه ‏ إجازة خاصة بدون أجر خلاف الإجازات

المنصوص عليها في هذا الفصل .

المفصل الرابع

2 السلامة والصحة المهنية

ويضم هذا الفصل المواد من ‎(A+)‏ إلى ‎(AV)‏ وينقسم إلى فرعين ‎Hs‏

‏الفرع الأول :#2 قواعد حفظ السلامة والصحة المهنية :

ويشمل المواد من (60) إلى ‎(AA)‏ حيث بينت المواد من ‎(Av)‏ إلى ‎(AN)‏ أنواع السجلات والملفات

التي يجب أن يحتفظ بها صاحب العمل للعمال بكل ما تتطلبه من قيد بيانات عن الإجازات

بأنواعها المختلفة وإصابات العمل وأمراض ال مهنة والسلامة والصحة المهئيّلة وبدايات ونهايات

الخدمة وكل ما يلزم من بيانات وسجلات على ضوء هذه المواد » مع إلزام صاحب العمل

بتعليق لوائح الجزاءات والدوام والراحات الأسبوعية والإجازات الرسمية في مكان ظاهر

©

فضلاً عن توفير وسائل السلامة والصحة المهنية بما يكفل الوقاية من مخاطر العمل دون

تحميل العامل أية نفقات عن ذلك أو اقتطاع أي جزء من أجره مقابل توفيرها .

وأوجبت المادة ‎(At)‏ على صاحب العمل أن يضع في مكان ظاهر بمقر العمل التعليمات

الخاصة بالوقاية من أخطار العمل وأمراض المهنة وأحالت إلى قرار يصدر من الوزير المختص

بالعلامات التحذيرية والإرشادية وأدوات السلامة اللازمة لذلك .

كما أحالت المادة ‎(A)‏ إلى قرار يصدر من الوزير المختص ؛ بعد أخن رأي الجهات المعنية

بتحديد أنواع الأنشطة التي يلزم فيها توفير المعدات والوسائل اللازمة للسلامة والصحة

المهنية مع تعيين الفنيين اللازمين لتشغيل هذه المعدات .

وفي نفس الوقت الذي أوجبت فيه المادة ‎(AN)‏ على صاحب العمل اتخاذ كافة الإحتياطات

اللازمة لحماية العمال أوجبت المادة ‎(AV)‏ على العمال استعمال وسائل الوقاية بعناية وتنفين

كافة التعليمات الصادرة في هذا الشأن .

وإمعاناً من المشرع في حماية العمال أوجبت المادة ‎(AA)‏ على صاحب العمل التأمين على عماله

لدى شركات التأمين ضد إصابات العمل وأمراض المهنة مع مراعاة أحكام قانون التأمينات

الإجتماعية .

الفرع الثاني :2 إصابات العمل وأمراض المهنة :

ويضم المواد من ( ‎(AS‏ إلى ‎(AV)‏ وفي هذا الفرع استحدث المشرع نصاً جديداً حيث قضى

في المادة ( ‎(A4‏ على أن الأحكام التالية والمتعلقة بإصابات العمل وأمراض المهنة لا تسري

على المؤمن عليهم الخاضعين لأحكام التأمين عن إصابة العمل المقننة في قانون التأمينات

الإجتماعية عند تطبيقه عليهم ؛ وفي المادة )+4( أوضح الإجراءات الواجب على صاحب العمل

- أو العامل إذا سمحت حالته - اتخاذها في حالة وقوع الإصابة والجهات الواجب إخطارها .

ونصت المادة )41( على تحمل صاحب العمل نفقات علاج العامل المصاب من إصابات العمل

وأمراض المهنة بما في ذلك قيمة الأدوية ومصروفات الإنتقال وذلك كله مع عدم الإخلال بما

يقضي به قانون التأمين الصحي رقم ‎)١(‏ لسنة 1414 ؛ وأجازت المادة المذكور لكل من العامل

وصاحب العمل الإعتراض على التقرير الطبي أمام لجنة التحكيم الطبي بوزارة الصحة .

وأوجبت المادة (97) على كل صاحب عمل موافاة الوزارة المختصة « وبشكل دوري 6 بإحصائية عن

إصابات العمل وأمراض المهنة التي تقع داخل منشأته .

وأعطت المادة )47°( للمصاب الحق في تقاضي أجره ‎Suis‏ طوال فترة العلاج وإذا جاوزت تلك

الفترة ستة أشهر » فحينئن يصرف للعامل نصف أجره الشهري وذلك إلى حين شفائه أو

ثبوت عاهته أو وفاته .

©

كما أحالت المادة ‎(AE)‏ إلى قراريصدر من الوزير» بعد ‎ART‏ رأي وزير الصحة ؛ يتحدد بمتقضاه

‎Le‏ يستحق للعامل المصاب أو المستحقين عنه من تعويضات .

وأشارت المادة )40( إلى حالات حرمان العامل المصاب من التعويض ونطاق هذا الحرمان .

ومدت المادة )41( الحماية المقررة للعامل بموجب المواد من (4) إلى )40( من هذا القانون إذا

ظهرت عليه أعراض أمراض المهنة بعد تركه العمل خلال سنة .

كما ألزمت المادة ‎(4V)‏ أصحاب الأعمال الذي اشتغل لديهم العامل »كل بنسبة ما قضاه العامل

لديه من مدة خدمة ؛ وذلك عن تعويض المذكور أو المستحق عن إصابته على نحو ما ‎cle‏ بهذا

النص وقررت لشركة التأمين أو المؤسسة العامة للتامينات الإجتماعية بعد تعويض العامل

أو المستحق ‎dic‏ الرجوع على أصحاب العمل بقدر ما أدته من تعويض حسب ما نصت عليه

الفقرة الأولى من هذه المادة .

الياب الخامس

2 علاقة العمل الجماعية

الفصل الأول :

2 منظمات العمال

وأصحاب الأعمال والحق النقابي

يضم هذا الباب المواد من (48) إلى ‎)١١١(‏ فقد كفلت المادة ‎(4A)‏ حق تكوين الإتحادات لأصحاب

الأعمال وحق التنظيم النقابي للعمال ‎Lad‏ لأحكام هذا القانون .

ولقد قررت المادة مبدأ تكوين الإتحادات والنقابات للعاملين والقطاعات بشرائحها المختلفة

الحكومية منها والأهلية والنفطية ؛ وذلك انسجاماً مع ما قرره الدستور في المادة )£7( من

مبدأ حرية تكوين الجمعيات والنقابات وكذلك انسجاما مع الإتفاقيات الدولية ذات العلاقة

وبشكل خاص الإتفاقية رقم ‎(AV)‏ لسنة ‎(144A)‏ بشأن الحرية النقابية وكفالة الحق النقابي .

ويعد أن أكدت المادة )44( على مبدأ حرية تكوين النقابات والإتحادات حددت الغرض من

تكوين مثل هذه المنظمات ويتمثل ذلك في رعاية مصالح أعضاء المنظمة وتحسين حالتهم

المادية والإجتماعية وتمثيلهم في مواجهة الغير ولم تشترط المادة ‎)٠٠١(‏ توافر عدد معين من

العمال أو أصحاب الأعمال بغرض تكوين النقابة أو الإتحاد حسب الأحوال ؛ وإنما أطلقت

هذا الحق انسجاماً مع المبادئ المعلنة بالدستور والإتفاقيات الدولية » كما بينت المادة المذكورة

إجراءات تكوين النقابة أو الإتحاد .

©

وبينت المادة )11( البيانات الأساسية التي يجب أن تشتمل عليها لائحة النظام الأساسي لها

وحقوق أعضائها وكيفية ممارستها لنشاطها .

كما بينت المادة ‎)٠١(‏ المستندات التي يتعين على مجلس الإدارة المنتخب أن يودعها لدى الوزارة

خلال خمسة عشر ‎Legs‏ من تاريخ انتخابه ‏ كما بينت كيفية ثبوت الشخصية الإعتبارية

الماكجلية .

ونصت المادة ‎(Vet)‏ على ضرورة إلتزام العمال وأصحاب الأعمال » عند تمتعهم بالحقوق

المنصوص عليها في هذا الباب » بعدم مخالفة أي قانون سار في الدولة وكذلك عدم تجاوز

الأهداف المحددة للمنظمة بنظامها الأساسي .

‎Lei‏ المادة ‎)٠١4(‏ فقد أوجبت على الوزارة المختصة إرشاد المنظمات النقابية نحو التطبيق

القانوني السليم وكيفية القيد في سجلاتها ... الخ ؛ وأوردت المادة المذكورة الأنشطة التي

يحظر على النقابات الإشتغال بها .

‏ونصت المادة )110( على أحقية النقابات في فتح مقاصف ومطاعم لخدمة العمال بعد موافقة

رب العمل والجهات المعنية في الدولة .

‏وأكدت المادة )111( حق النقابات في تكوين اتحادات ترعى مصالحها المشتركة وحق الإتحادات

في تكوين اتحاد عام على ألا يكون هناك أكثر من اتحاد عام واحد لكل من العمال وأصحاب

العمل .

‏كما أجازت المادة ‎)1١7(‏ لمنظمات وأصحاب الأعمال والإتحادات والإتحاد العام ‎LAN‏ إليها في

المواد السابقة بالإنضمام إلى أية منظمة عربية أودولية شريطة إخطار الوزارة المختصة بذلك .

وأوردت المادة ‎(1+A)‏ صورتين لحل منظمات أصحاب الأعمال والعمال :

‏1 الحل الإختياري بقراريصدر من الجمعية العمومية وفقاً لنظامها الأساسي .

‏22 الحل القضائي بموجب حكم يصدر بناء على طلب الوزارة المختصة بحل مجلس

الإدارة تأسيسا على مخالفة المنظمة لأحكام القانون أو النظام الأساسي ؛ وقد أجازت

المادة استئناف هذه الأحكام خلال ثلاثين يوما من تاريخ صدور الحكم لدى محكمة

الإستثئناف . ويتحدد مصير الأموال الناشئة عن إجراءات التصفية على ضوء ما

تقرره الجمعية العمومية في حالة الحل الإختياري .

‏وقد استحدثت المادة ‎)1١9(‏ نصاً يقضي بإلزام أصحاب الأعمال بتزويد العمال بكافة القرارات

واللوائح المتعلقة بحقوقهم وواجباتهم .

‏وأجازت المادة ‎)1١١(‏ لرب العمل أن يفرغ عضواً أو أكثر من أعضاء مجلس إدارة النقابة أو

الإتحاد لمتابعة شئون النقابة مع ‎Age‏ العمل أو الجهات المعنية في الدولة .

‎©

الفصل الثا

2 عقد العمل الجماعي

وقد استحدث هذا الفصل الذي يتكون من المواد ‎)١١١(‏ إلى ‎(NYY)‏ لتنظيم عقد العمل

الجماعي والذي لم يحظ في أي من قوانين العمل السابقة بأي تنظيم خاص .

وتعرف المادة )111( ‎de‏ العمل الجماعي بأنه ذلك العقد الذي ينظم شروط العمل وظروفه

وينعقد بين نقابة عمالية أو اكثر ‎of‏ اتحاد أو إتحادات عمالية من جهة وبين صاحب عمل واحد

أو عدة أصحاب أعمال أو اتحاد أصحاب اعمال أو أكثر من جهة أخرى .

واشترطت المادة )111( أن يكون ذلك العقد مكتوباً وان يكون محلاً لموافقة طرفيه » وتصدر

الموافقة بالنسبة للمنظمات النقابية واتحاد أصحاب الأعمال من الجمعية العمومية وفقا لما

يقضي به النظام الأساسي للمنظمة أو الإتحاد .

وأوجبت المادة )111( أن يكون عقد العمل الجماعي محدد المدة على ألا تزيد مدته على ثلاث

سنوات» فإذا انقضت تلك المدة واستمر طرفا العقد في تنفينه فإنه يحتفظ بصفته كعقد

محدد ‎St!‏ بسئة واحدة بنفس الشروط الؤاردة فيه وكل ذلك مرهون بألا يكون العقد نفسه

قد تضمن شروطاً خاصة تخالف الحكم المقررالمنصوص عليه بهذا النص ؛ ونصت المادة (114)

على أنه إذا رغب أحد طرفي العقد في عدم تجديده بعد إنتهاء مدته عليه إخطار الطرف

الأخر والوزارة المختصة كتابة قبل ثلاثة أشهر على الأقل من تاريخ إنتهاء العقد وإذا تعددت

أطرافه فلا يترتب على انقضائه بالنسبة لأحدهم انتهاؤه بالنسبة للأخرين .

ووضعت المادة ( 110( ضمانة هامة وهي بطلان كل شرط في هذا العقد إذا كان مخالفاً بأي

حكم من أحكام مواد هذا القانون ولا يستثني من ذلك إلا الشروط التي تتضمن حقوقاً أو

ميزات للعمال أفضل من تلك التي يتضمنها القانون كحد أدنى لحقوقهم . كما نصت المادة

على بطلان كل شرط أواتفاق أبرم قبل العمل بهذا القانون يتنازل بموجبه العامل عن أي حق

من الحقوق التي منحها القانون ؛ كما يقع باطلاً كل تصالح أو مخالصة تتضمن إنقاصاً أو

‎ely!‏ من حقوق العمل الناشئة له بموجب عقد العمل خلال فترة سريانه أو ثلاثة أشهر من

تاريخ انتهائه متى كانت مخالفة لأحكام هذا القانون .

ورغم أن عقد العمل الجماعي - شأنه في ذلك شأن عقد العمل الفردي - من العقود الرضائية

أصلاً إلا إن المادة (117) اشترطت لنفاذه أن يسجل لدى الوزارة المختصة وأن ينشر ملخصه في

الجريدة الرسمية . وأجازت الفقرة الثانية من المادة ذاتها للوزارة المختصة أن تعترض على أي

شرط مخالف للقانون وأوجبت على طرفي العقد تعديله وفقاً لما تطلبه الوزارة خلال خمسة

عشريوماً من تاريخ استلام الإعتراض وإلا إعتبر طلب التسجيل كأن لم يكن

©

وتنص المادة ) 1117) على أنه يجوز أن يبرم هذا العقد إما ‎wt‏

. ‏على مستوى المنشأة‎ ٠.١

؟. على مستوى الصناعة .

.0 على المستوى الوطني +

وأوجبت أن يبرمه اتحاد النقابات الصناعة إذا كان مبرماً على مستوى الصناعة وأن يبرمه

الإتحاد العام للعمال إذا كان على المستوى الوطني . كما اعتبرت العقد المبرم على مستوي

الصناعة تعديلا للعقد المبرم على مستوى المنشأة والعقد المبرم على المستوى الوطني تعديلا

‎oY‏ من العقدين الآخرين وذلك في حدود ما يرد فيهما من أحكام مشتركة .

وعددت المادة (118) الأشخاص الإعتبارية والطبيعية والفئات التي تسري عليها أحكام عقد

العمل الجماعي فهي أولا نقابات أو اتحادات العمال التي أبرمت العقد اوانضمت إليه بعد

إبرامه ؛ وثانيا أصحاب الأعمال أو اتحاداتهم الذين أبرموا العقد او إنضموا إليه بعد إبرامه

» وثالثا النقابات المنضمة للإتحاد الذي أبرم العقد أو انضمت إليه بعد إبرامه » ورابعا

أصحاب الأعمال الذين انضموا للإتحاد الذي أبرم العقد أو اتضموا إليه بعد إبرامه وبذلك

يكون النص قد اتسع لشمول أكبر قاعدة من العمال وأصحاب الأعمال لأحكام عقد العمل

الجماعي ومن ثم يكون ذلك من أفضل عوامل استقرار علاقات العمل مع ما سيترتب على

ذلك من آثار إقتصادية وإجتماعية .

وأكدت المادة )114( إنعدام أثر انسحاب العامل من النقابة أو فصله منها على حقه في التمتع

بشروط هذا العقد والتزامه بما ورد به من واجبات إذا تم ذلك بعد إبرام النقابة للعقد أو

الإنضمام إليه .

وتعميماً للإستفادة من الأثارالإيجابية لعقد العمل الجماعي فقد أجازت المادة (0؟1) لغير

المتعاقدين من نقابات العمال أو إتحاداتهم أو أصحاب الأعمال أو إتحاداتهم أن ينضموا إلى

أي عقد عمل جماعي بعد نشر ملخصه في الجريدة الرسمية ويكفي في ذلك اتفاق الطرفين

طالبي الإنضمام دون اشتراط موافقة طرفي العقد الأصليين وأوضحت كيفية الإنضمام إلى

العقد الجماعي في هذه الحالة وذلك بطلب موقع من الطرفين طالب الإنضمام يتم تقديمه

للوزارة المختصة ولا يكون العقد ‎(OL‏ بالنسبة لهما إلا بعد نشر موافقة الوزارة المختصة على

هذا الطلب في الجريدة الرسمية .

وأرست المادة )111( مبدأ هاماً وهو سريان عقد العمل الجماعي الذي تبرمه نقابة المنشأة

على جميع عمال المنشأة ولو لم يكونوا أعضاء فيها مع عدم الإخلال بأي شرط يحمل

فائدة أكثر للعامل في ‎ude‏ العمل الفردي ومن ‎Age‏ أخرى فإن العقد الذي يبرمه اتحاد أو

نقابة مهنة مع صاحب العمل فإنه لا يسري إلا على عمال منشأته وقد أخن نص المادة ‎(NYY)‏

©

‎ines‏ الوكالة عن الأعضاء ‎af‏ قرر بأنه لمنظمات العمال وأصحاب الأعمال - وهي التي تبرم

العقد أصلاً أوتنضم اليه - أن تقوم برفع جميع الدعاوي الناشئة عن الإخلال بأحكام العقد

لمصلحة أي عضو من أعضائها دون الحاجة إلى توكيل منه بذلك .

‏الفصل الثالث

منازعات العمل الجماعية

‏ويشمل هذا الفصل المواد من (117) إلى ‎(VT)‏ التي تستهدف الحفاظ على استقرار علاقات

العمل خاصة عندما يكون النزاع شاملاً لعدد كبير من العمال بسبب العمل أو شروطه في

مواجهة صاحب عمل أوأكثر .

‏وقد عرفت المادة (177) المنازعات الجماعية بأنها تلك التي تنشأ بين واحد أو أكثر من أصحاب

العمل وجميع العمال أو فريق منهم بسبب العمل أو شروط العمل وبذلك فإن هذا النص قد

وسع مفهوم المنازعة الجماعية بحيث تعتبر كذلك إذا كانت بسبب العمل ولم تقتصر على

مجرد الشروط كمثيلتها المادة ‎(AA)‏ من القانون رقم 8" لسنة 1954 بحيث كانت المنازعات

تعتبر فردية ولو كانت مقدمة من جميع العمال أو فريق منهم ولا زالت علاقة العمل قائمة

طا ما كان سبب الخلاف أو النزاع متعلقا بنص في القانون أو العقد لذلك فقد حرص المشرع

على أن تحوزالمنازعة وصف الجماعية ولو كان سبب النزاع راجعا إلى العمل نفسه وليس فقط

بشروطه على النحو السالف بيانه وذلك بهدف تحقيق مناخ مستقر في علاقات العمل سواء

على مستوى المنشأة أو الصناعة أو النشاط المتماثل أو على المستوى القومي من خلال فض

النزاع وإزالة أسبابه في وقت قليل كما أنه يقلل من الإلتجاء إلى الخصومة القضائية ويهدف

إلى تقليص عدد القضايا المطروحة على القضاء .

‏وحددت المادة (4؟1) أول الإجراءات الواجب على أطراف النزاع إتباعها لحل المنازعات الجماعية

حيث يتعين على طرفي النزاع التفاوض المباشر بين صاحب العمل أو من يمثله وبين العمال

أو من يمثلهم وأجازت للوزارة المختصة إيفاد مندوب عنها في جلسة أو جلسات المفاوضات

كمراقب لتتعرف على أوجه النزاع من بدايته .

‏ونصت الفقرة الثانية على إنه في حالة وصول طرفي النزاع إلى اتفاق ودي فيما بينهما يحدد

الواجبات أو الحقوق أوالميزات فإنه يجب تسجيل هذا الاتفاق لدى الوزارة خلال خمسة عشر

‎Logs‏ وفقاً للقواعد التي تضعها في هذا الشأن بحيث يتوافر الضمان اللازم لكلا الطرفين

لتنفيذ نصوص الاتفاق. 1

‏فإذا أخفق طرفا النزاع في التوصل إلى اتفاق على النحو السالف بيانه فقد نصت المادة

)110( على أن يقوم أي طرف منهما بالتقدم بطلب للوزارة المختصة لتسوية المنازعة ودياً عن

‎©

طريق ‎Lind‏ التوفيق في منازعات العمل الجماعية وأوجبت أن يكون الطلب موقعاً من صاحب

العمل أو وكيله المفوض أو من أغلبية العمال المتنازعين أو من يفوضونه في تمثيلهم.

وعنيت المادة (115) في تشكيل لجنة التوفيق وبيان أعضائها وأجازت لها أن تستعين بمن تراه

في أداء مهمتها وأحالت إلى قرار يصدر من الوزير المختص يحدد فيه العدد الذي يمثل كل

من الوزارة أو أطراف النزاع في اللجنة . وقررت المادة المذكورة للوزارة الحق في طلب المعلومات

التي تراها ضرورية في حال النزاع .

وحددت المادة ‎(VV)‏ الإجراءات والمدد الت يتعين على اللجنة الالتزام بها حتى مرحلة عقد

اتفاق التسوية الودية باعتباره اتفاقاً نهائياً وملزماً للطرفين . فإذا أخفقت لجنة التوفيق في

تسوية المنازعة خلال المدة التي نصت عليها المادة وجب عليها إحالة نقاط النزاع التي لم يتم

الاتفاق عليها خلال أسبوع إلى هيئة التحكيم مشفوعة بكافة المستندات التي قدمها الطرفان .

كما نصت المادة (114) على تشكيل هيئة التحكيم في منازعات العمل الجماعية والتي تتكون

من إحدى دوائر محكمة الاستئناف تعينها الجمعية العمومية لمحكمة الاستئناف سنوياً

ورئيس نيابة ينتدبه النائب العام وممثل للوزارة المختصة يعينه وزيرها ويحضر أمام الهيئة

أطراف المنازعة أو من يمثلهم قانوناً .

ولضمان سرعة أفضل في المنازعات الجماعية فقد أوجبت المادة )114( على هيئة التحكيم أن

تنظر النزاع في ميعاد لا يجاوز عشرين يوماً من تاريخ وصول أوراقه إلى إدارة ‎ASI‏ وأن يعلن

كل من طرفي النزاع بميعاد الجلسة قبل انعقادها بمدة أسبوع على الأقل وأن يتم الفصل في

المنازعة خلال فترة لا تتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة لنظرها .

ونصت المادة (10) على أن لهيئة التحكيم كل مالمحكمة الاستئناف من صلاحيات طبقاً

الأحكام قانون تنظيم القضاء وأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية وتصدر قرارتها مسببة

؛ وتكون بمثابة الأحكام الصادرة من محكمة الاستثئناف .

وقد استحدثت المادة (11) مبدأ جديداً هو جوازتدخل الوزارة في المنازعة الجماعية إذا دعت

الضرورة دون طلب من أحد المتنازعين لتسوية النزاع ودياً كما يجوز لها إحالة النزاع إلى لجنة

التوفيق أو هيئة التحكيم حسبما تراه أجدى وأسرع في تسوية النزاع , وألزمت المادة أطراف

النزاع بتقديم كافة المستندات التي تطلبها الوزارة المختصة كذلك حضورهم عند دعوتهم

لذلك .

وقد حظرت المادة ‎(IVY)‏ على طرفي المنازمة وقف العمل ‎LAS‏ أو جزئياً أثناء إجراءات المفاوضة

المباشرة أو إذا تدخلت الوزارة المختصة في المنازعات طبقا الأحكام المادة ‎)١171(‏ أو أثناء تسوية

النزاع سواء كان ذلك أمام الوزارة أو أمام لجنة التوفيق أو هيئة التحكيم .

©

وغني عن البيان أن أحكام هذا الفصل لا تحكم إلا علاقات العمل المستمرة بين طرفي النزاع

(صاحب العمل والعمال) وإلا اعتبرت المنازعة فردية مهما تعددت أطرافها .

‎whl‏ السادس

‏2 تفتيش العمل والعقوبات

‏الفصل الأول :

‏2 تفتيش العمل

منحت المادة ‎(Vt)‏ صفة الضبطية القضائية للموظفين الذي يحددهم الوزير بقرار يصدره

والذين يختصون بمراقبة تنفيذ القانون واللوائح والقرارات المنفذه ‎AT‏ على أن يحلف هؤلاء

الموظفين اليمين القانونية ؛ وألزمهم النص بأداء عملهم بأمانة ونزاهة ‎sling‏ وعدم إفشاء

أسرار مهن أصحاب الأعمال التي قد يطلعون عليها بحكم عملهم .

وحددت المادة (14) صلاحيات أولئك الموظفين في سبيل أداء العمل المناط بهم ‎Les‏ يشمل حق

دخول أماكن العمل وطلب البيانات والسجلات وكذلك دخول الأماكن التي يخصصها أصحاب

الأعمال لأغراض الخدمات العمالية مع حق الإستعانة بالقوة العامة في سبيل أداء العمل .

وأعطت المادة (1250) لموظفي الوزارة المختصين الحق في أن يتخذوا الإجراءات اللازمة بالتنسيق

مع الجهات المختصة الأخرى في حالات معينة لغلق المحل ‎LAS‏ أو جزئيا أووقف استعمالآلة

اوآلات معينة لحين تلافي المخالفة .

وأعطت المادة (1) الموظفين صلاحية تحرير المخالفات للعمالة التي تعمل بدون مركز عمل .

‏الفصل الثاني :

‏.2 العقوبات

‏وقد تضمن هذا الفصل المواد من ‎(INV)‏ إلى ‎(VET)‏ والملاحظ عليها بصفة عامة أن المشرع جنح

إلى تشديد العقوبات على المخالفين عما هو مقرر في القانون رقم ‎(YA)‏ لسنة ‎VANE‏ بعد أن

ثبت أن تلك العقوبات لم تعد كافية لردع المخالفين . كما صدر القانون رقم ‎(TY)‏ لسنة 5015

بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎٠٠٠١‏ بشأن العمل في القطاع الأهلي حيث أورد

تعديلاً للمواد ‎(VEN 2140 CATA)‏ وقد جاء بمذكرته الإيضاحية ما يلي: ولما كان هذا القانون

قد حدد في فصله الثاني من الباب السادس العقوبات المقررة على مخالفات أصحاب العمل»

إلا أن الواقع العملي أثبت عدم كفاية تلك العقوبات في تحقيق الغاية التي تبناها المشرع

عند وضعها لمواجهة تلك المخالفات: لذلك كان لازمًا أن يتم إعادة النظر في تلك العقوبات

‎@

‎Les‏ يتناسب مع الواقع؛ وذلك لتحقيق الردع العام والخاص للعقوبة؛ وضبط سوق العمالة

بالقطاع الأهلي؛ وذلك بإعادة تنظيم العقوبات وفرض عقوبات أشد من سابقتهاء بما يضمن

أعلى درجات الحماية القانونية للعمالة الخاضعة لقانون العمل.

‏وعليه فقد تم تعديل المواد أرقام (178)؛ و(140١)»‏ و(47١)‏ « وتشديد العقوبات على المخالفين.

‏وعليه نصت المادة ‎(VV)‏ على عقوبة الغرامة التي لا تتجاوز خمسمائة دينار لكل من يخالف

أحكام المادتين ‎A)‏ 106( وتتضاعف العقوبة في حالة العود .

‏ونصت المادة (178) على عقوبة الحبس التي لا تجاوز ثلاث سنوات والغرامة التي لا تقل عن

ألفي دينارولا تزيد على عشرة آلاف دينار عن كل عامل ؛ بدلا من الغرامة التي لا تقل عن

ألف دينارولا تزيد على خمسة آلاف دينار؛ لكل صاحب عمل يخالف أحكام الفقرة الثانية من

‎)٠١( Salt!‏ المعدلة بالقانون رقم ‎)1٠١8(‏ لسنة 2201 دون ‎JUS]‏ بحق الجهة الإدارية في الإبعاد

الإداري للعامل المخالف.

‏ونصت المادة )1174( على عقوبة جزائية على صاحب العمل المخالف لأحكام المادة ‎(OV)‏ من هذا

القانون .

‏وفرضت المادة ‎)١40(‏ عقوبة على كل من لم يمكن الموظف المختص من القيام بواجباته

الوظيفية وصلاحياته المقرة له وفمًا للمادتين ‎(ATT)‏ و(184) من القانون؛ وهي غرامة لا تقل

عن خمسمائة دينارولا تزيد على ألف دينار بدلا من الغرامة التي لا تجاوز أ لف دينان ونص

على مضاعفة الغرامة في حالة العود.

‏وأبانت المادة ‎)١41(‏ طريق ‎Lies}‏ المخالفة لإزالة اسباب المخالفة والعقوبة المقررة على عدم

إزالتها .

‏كما قررت عقوبة على كل مخالفة لأحكام هذا القانون والتي لم يسلف بيانها في أي من المواد

المقررة للعقوبة .

‏كما تم تعديل العقوبة الواردة في المادة ‎4)١47(‏ والخاصة بمعاقبة كل من يخالف الأوامر

الصادرة بالوقف أو الغلق عمللا بحكم المادة )1170( من القانون؛ بالحبس مدة لا تقل عن

شهر ولا تجاوزستة أشهر وبغرامة لا تقل عن خمسمائة دينارولا تزيد على ألفي دينار بدلا

من الحبس مدة لا تجاوزستة ‎gti‏ والغرامة التي لا تزيد على ألف دينار وذلك دون تلافي

المخالفات التي أعلنه بها المفتش المختص.

‎©

الباب السابع

الأحكام الختامية

ويشمل هذا الباب على المواد ‎(VEN)‏ إلى (150).

وقد نصت ‎Salt!‏ )141( على أن تشكل لجنة استشارية لشئون العمل تختص بإبداء الرأي فيما

يعرضه عليه الوزير المختص من موضوعات وفقا لقرار يصدره في هذا ‎GLAS!‏ وهو قرار

يتضمن أيضاً إجراءات دعوة اللجنة والعمل فيها وكيفية إصدارتوصياتها .

وإمعاناً من المشرع في حماية العمال وضمان حصولهم على حقوقهم العمالية حسب حكم

المادة (؟44) من القانون المدني بكافة الضمانات الموجودة فيها على الدعاوى المرفوعة منهم

وذلك خلافاً لما كان متبعاً في ظل المادة (97) من القانون رقم (88) لسنة ‎VATE‏ » حيث نصت

المادة (144) من القانون على أن لا تسمع عند الإنكار بمضي سنة من تاريخ انتهاء عقد العمل

الدعاوى التي يرفعها العمال استناداً إلى أحكام هذا القانون ...

وعند الإنكاريسري حكم الفقرة (1) من المادة ‎(LEY)‏ من القانون المدني حيث يجب على بن

يتمسك بعدم سماع الدعوى أن يحلف اليمين بأنه أدى الدين للعامل فعالا فإن كان ‎ly‏

‏اللمدين أو نائبا قانونيا ‎dic‏ أو عن ورثته حلف اليمين بأنه لايعلم وجود الدين أو بأنه يعلم

بوفائه وتوجه المحكمة هذا اليمين من تلقاء نفسها.

وأخيراً نصت ذات المادة في فقرتها الأخيرة على إعفاء الدعاوى التي يرفعها العمال أو

المستحقون عنهم من الرسوم القضائية ... ومع ذلك أجازت للمحكمة عند رفض الدعوى أن

تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها .. ومن الطبيعي أن نظر الدعوى العمالية يكون

على وجه الإستعجال .

وجاءت المادة )1£0( من القانون بحكم جديد حيث ‎Clam‏ لحقوق العمال المقررة ‎Lids‏ لأحكام

هذا القانون حق امتياز على جميع ‎Sigal‏ صاحب العمل - عدا السكن الخاص - وتستوفي

بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والإصلاح .

وأوجبت المادة ‎(VE)‏ أن يسبق إقامة الدعوى التقدم بطلب من العامل أو المستحقين عنه إلى

إدارة العمل التي يقع في منطقة اختصاصها الجغرافي في مقر العمل ؛ حيث تقوم هذه

الإدارة بمحاولة تسوية النزاع ودياً خلال أسبوعين فقط فإذا فشلت التسوية الودية تعين عليها

إحالة الموضوع بكافة أوراقه إلى المحكمة الكلية مشفوعة بمذكرة تتضمن ملخص النزاع وأوجه

دفاع الطرفين وملاحظات الإدارة +

وقد صدر القانون رقم ‎(TY)‏ لسنة ‎7٠١15‏ بتعديل بعض أحكام القانون رقم (5) لسنة ‎50٠١‏

‏بشأن العمل في القطاع الأهلي حيث أورد تعديلاً للمادة (147) وجاءت مذكرته الإيضاحية

©

على النحو التالي: وقد أضيفت فقرة أخيرة إلى المادة (147) تقضي بأحقية المحكمة بفرض

تعويض على كل صاحب عمل يتعنت في صرف مستحقات العامل يساوي ‎/١‏ من قيمة تلك

المستحقات عن كل شهر تأخير في صرفهاء اعتبارًا من تاريخ تقديم العامل طلب إلى إدارة

العمل المختصة ‎Lids‏ لحكم الفقرة الأولى من المادة ‎(VE)‏ مع عدم الإخلال بحق العامل

في المطالبة أمام ذات المحكمة بأية تعويضات أخرى؛ وذلك حماية للعامل من تعنت أصحاب

الأعمال في صرف مستحقاتهم.

وتلتزم إدارة كتاب المحكمة وفقاً لنص ال مادة ‎(1£V)‏ بتحديد جلسة لنظر الدعوى خلال ثلاثة

أيام من تسلمها للأوراق وتعلن بها طرفي النزاع .

ونصت المادة ‎(1£A)‏ على أن يصدر الوزير اللوائح والقرارات اللازمة لتنفين هذا القانون »

بالتشاور مع أصحاب العمل والعمال .

‎ary‏ أن نصت المادة ‎)١49(‏ على إلغاء القانون رقم ‎(1A)‏ لسنة 1454 والقوانين المعدلة له

أضافت بأنه يحتفظ العمال بجميع الحقوق التي تترتب عليه قبل إلغائه وتبقى كافة

القرارات الصادرة تنفيناً له معمولا بها فيما لا يتعارض مع أحكام هذا القانون حتى صدور

اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذه .

‏وأخيراً أوجبت المادة )+10( على رئيس مجلس الوزراء والوزراء - كل فيما يخصه - تنفين هذا

القانون » على أن يعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية +

©

pr@manpower.gov.kw

©

9600 0

000

manpowerkwt

@

www.manpower.gov.kw